В интернете есть много материалов, посвященных собеседованиям с hr-менеджерами, но почти ничего не сказано о тонкостях прохождения собеседований с техническими специалистами. Данная статья посвящена тому, какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы успешно пройти этот этап и получить оффер в IT-компанию.
Исправим это досадное неразумение.
while (bool offer == false){
Правило 0
Если вы собеседуетесь на роль java-девелопера, необходимо хорошо знать java и смежные технологии
//Без комментариев.
Правило 1
Подготовьтесь к собеседованию заранее
Заранее выясните у рекрутера все возможные подробности о проекте.
Поищите в гугле вопросы, которые обычно задаются на собеседованиях. Что-то из них точно попадется.Александр Питц, Project Manager
Правило 2
Не врите в резюме
Пробовать обмануть, преувеличивая свои знания - это трата своего времени и времени компании. Вы должны уметь отвечать на вопросы по всем технологиям, указанным в вашем резюме.
Резюме, наполненное ключевыми словами, о которых вы не имеете должного представления, перечеркивает ваши шансы получить оффер.
Правило 3
Соотнесите свои ценности с ценностями компании
Каждая компания имеет свои ценности. Один коллектив ценит dedication и нацеленность на результат, и как следствие, не брезгует сверхурочной работой. Другой - новшества в работе, и готов изучать и применять инновации каждые пару месяцев. Третий - надежность и стабильность: проверенные технологии, преданных людей, которые не оставят компанию, если вдруг пропадут печеньки.
Есть допустимый предел расхождения ценностей, в случае превышения которого компания скорее примет решение не делать оффер, даже если у кандидата есть необходимый опыт и нужные технические знания.
Правило 4
Развивайте коммуникационные навыки
Я хочу, чтобы соискатель обладал коммуникабельностью более высокого уровня, чем базовая. В наш век полного аджайла это качество выходит на первые места среди необходимых навыков. Кандидат не должен испытывать затруднения в общении как с HR-арами и техническими специалистами, так и с заказчиками.
Правило 5
Совершенствуйте свой английский
В отличие от некритичных провалов в знаниях каких-либо технологий, вы не сможете подтянуть язык за пару месяцев. Тут уходят годы. Поэтому недостаточный уровень английского в большинстве случаев является достаточной причиной для отказа.
Немного мотивации: уровень английского и зарплата у киевских Java и.NET мидлов и сеньоров с опытом 3-5 лет соотносится .
Правило 6
Покажите увлеченность своей профессией
По мнению Богдана Гусева, о том, что вы получаете удовольствие от своей деятельности, может говорить наличие Open Source проектов, участие в тематических конференциях, владение фишками текстового редактора или IDE. И, конечно, интерес к деталям дальнейшей работы. Программисты, которые относятся к своему делу равнодушно, не пользуются высоким спросом у работодателей.
Правило 7
Покажите интеллект и абстрактное мышление
Кандидат обязан:
- уметь решать задачи, соответствующие его позиции;
- знать требуемый язык программирования и фреймворки;
- ориентироваться в технологиях проекта, на который его собеседуют.
Если позиция плохо определена, то проверяется общая эрудиция и интеллект, а также способность мыслить структурно и находить решения.
Очень важно показать умение пользоваться своими знаниями. Если вы знаете подходы и методы решения задач и умеете добывать недостающую информацию, то справитесь и с полученными задачами.
Правило 8
Демонстрируйте желание получать новые знания
Иногда кандидат говорит: «Я изучил технологию X и хочу работать только с ней. Зачем мне изучать технологию Y, если я знаю X?» Шансы такого кандидата на оффер резко снижаются. Технологии - это всего лишь инструменты. Через какое-то время X станет неактуальной, а вместе с ней - и сам специалист, который владеет только ею.Максим Ковтун, Solution Architect
Правило 9
Покажите ориентированность на результат
Я оцениваю:
- умение пойти на компромисс со своими «религиозными убеждениями» (например, если того требует релиз, использовать «hot fix», а не подходить к решению фундаментально);
- умение настоять на своем, когда это необходимо;
- и еще важнее - умение держать правильный баланс между двумя пунктами выше.Андрей Мудрый, Project Manager
Правило 10
Не говорите «не знаю»
Исключение: если вы никогда не работали с данной технологией, и она не указана в вашем резюме. В таком случае лучше сказать честно и попросить интервьюера объяснить вам правильный ответ.
Если не поняли, о чем речь, задайте уточняющий вопрос.
Если вопрос конкретный, и вы не уверенны в ответе, то стоит признаться в этом и обязательно высказать предположения, опираясь на свой опыт. Объясните ход ваших мыслей. Если вопрос открытый, то в нем нет единого правильного ответа.
Худшим ответом будет молчание или «я не знаю». Надо постараться решить поставленную задачу, как бы глупо ни выглядело ваше решение. Даже самый наивный ответ лучше, чем ничего. Два или три варианта ответа - это вообще замечательно. Приправьте эти ответы соображениями по поводу их применимости и дополнительными вопросами для уточнения задачи - и будет отлично.Алексей Колупаев, СТО
Правило 11
Не стесняйтесь обучаться даже на собеседовании
Невозможно знать всё. Однажды я работал на проекте, где требовались знания довольно специфического стека технологий и картографии. Как показал опыт, немногие программисты могут перевести классическую запись координат из WGS84 в десятичное представление. В таких случаях хорошим ответом на собеседовании я считаю вопрос: «Можно заглянуть в гугл?»Артем Полюхович, CTO
Правило 12
Думайте над тем, что говорите в ответ
Не нужно изображать усиленную мозговую деятельность в течение минуты, но попробуйте осмыслить задачу как можно шире. Тем более, на собеседованиях часто встречаются вопросы с подвохом.
Хорошо, если кандидат пытается «вывести» правильный ответ на вопрос. Не гадает, а применяет имеющийся багаж знаний, а также логику, сообразительность, находчивость и умение быстро принимать решения под давлением. Такое качество очень полезно в условиях гибкого подхода к разработке, когда заказчику требуется быстрое решение проблемы, иногда даже во время онлайн-конференции.Сергей Чирков, Project Manager
Правило 13
Признавайте допущенные ошибки
Способность анализировать и признавать свои ошибки говорит о том, что вы будете заинтересованы как в собственном профессиональном развитии, так и в результате конкретной работы.
Правило 14
Не портите свою репутацию
Испортить мнение о вас может неосторожный ответ на вопрос «Почему вы ушли с такой-то компании?», неорганизованность, опоздание на собеседование без предупреждения, отказ решить тестовое задание.
Правило 15
Выстраивайте с интервьюером партнерские отношения
Мне кажется, в выражении «рабочие отношения» многие делают упор на «рабочие», а следовало бы больше на «отношения». В этом смысле собеседование похоже на свидание: вы оба присматриваетесь друг к другу, прикидываете, будет ли вам хорошо вместе. И когда кто-то усиленно пытается казаться лучше, чем он есть, это может вызывать раздражение. Иногда кандидат может захватывать так, что легко закрыть глаза даже на серьезные недостатки.Алексей Колупаев, СТО
Правило 16
Ведите себя корректно
«Корректно» значит вежливо, уважительно. Надменность, заискивания или лесть по отношению к интервьюеру только испортят впечатления. Юмор тоже уместен не всегда.
Можно выделить несколько провальных стереотипов поведения:
- друг - переводит разговор в неформальную плоскость, чтобы уйти от конкретных ответов на конкретные вопросы.
- завоеватель - берет инициативу в свои руки, громко и много говорит, не дает задавать вопросы.
- лентяй - после часа собеседования показывает, что испытывает настоящее мучение - такой вряд ли сможет интенсивно работать больше чем 1 час в день.
- архитектор - создает большое количество бесполезных классов до того, как наметит план решения. В итоге это сам не может воспользоваться собственной «архитектурой».
- теоретик - самый опасный тип, готов общаться на любые темы, лишь бы его не заставляли проявлять практические знания. Может легко описать алгоритм решения, но не в состоянии его запрограммировать.
Последний легко определяется по следующему диалогу:
Я: Возьмите на собеседование свой ноутбук
Кандидат: А зачем?После такого диалога сразу видно, что кандидат считает, что главное в работе программиста - это разговоры о крутых технология на кухне. Он не знает, что программировать на знакомой клавиатуре гораздо проще, чем на чужой. Следовательно, проводит за ней мало времени. Интересно, как проходит его рабочий день?"
Богдан Гусев, СТО
Правило 17
Будьте адекватным:)
Адекватность - это достаточно широкое понятие. В первую очередь оно включает реакцию на сложные ситуации. Что делает человек, сталкиваясь с непонятным участком кода, сложным алгоритмом? Как он поведет себя с коллегами, когда ему от них что-нибудь понадобится (или понадобиться им)? Что он делает, если возникает конфликт интересов? А если на него поставят невыполнимую или трудновыполнимую задачу?Артем Полюхович, CTO
Правило 18
Будьте оптимистом
Позитивный настрой - очень полезное качество. Гораздо приятнее работать с человеком, который умеет замечать положительные моменты в жизни, в работе, во всем.
Правило 19
Feel free
Собеседование - это дискуссия между двумя равными специалистами. Таким образом, скованность - скорее минус, чем плюс. Она помешает вам проявить себя на должном уровне.
Но слишком большая самоуверенность - это тоже минус. Монолог на 20 минут без остановок может послужить поводом для отказа.
Ведите себя естественно, не стесняйтесь. Например, если вам легче воспринимать информацию визуально, то не бойтесь попросить бумагу и ручку.
Правило 20
Если провалили, учитесь на ошибках
Воспринимайте собеседование как возможность узнать что-то новое и получить обратную связь. Это пойдет на пользу, даже если вы не получите предложение о работе.Александр Кагановский, СТО
Фахима Уль Хоку, одного из учредителей платформы Educative.
Подборка нескольких наиболее распространённых ошибок, совершаемых кандидатами при прохождении технического интервью.
Как не провалить техническое собеседование
Как со стороны собеседуемого, так и со стороны собеседующего я отметил для себя парочку, по большей части, нетехнических аспектов интервью, грамотное использование которых увеличивает ваши шансы успешно пройти его. Большинство из последующих утверждений основано на моих личных суждениях и ранее совершённых ошибках (да, у меня тоже был такой период в поиске работы под названием «Мы вам перезвоним»).
Основываясь на собственном опыте, я выделил 5 самых распространённых ошибок, которые совершают кандидаты при прохождении интервью.
1. Вы тратите слишком много времени на описание своих прошлых и текущих проектов
Итак, начинается собеседование, и в какой-то момент вам задают вопрос: «Над чем вы работаете в вашей текущей компании?», на что вы тратите следующие 10 минут, описывая ваш проект во всех интимных подробностях.
Как вам кажется, это ваш шанс, чтобы рассказать о том, какую выдающуюся работу вы выполнили за эти 2 года работы над проектом. Вы начинаете описывать настолько мелкие детали, что вас либо перестают понимать, либо вы рассчитываете таким образом протянуть время с целью получить задачу попроще (не выйдет).
В итоге, вместо того, чтобы впечатлить собеседника, вы просто тратите лишние 10 минут, тем самым уменьшая себе время на решение задачи. Интервьюер также и ваш потенциальный коллега, и ему может быть неудобно прерывать вас посередине речи.
Вас спрашивают о текущем проекте для «разогрева». Подразумевается, что вы вкратце опишете суть проекта, чтобы потом собеседник мог плавно перейти к более конкретным вопросам в данной предметной области.
Запомните два момента:
- Как бы вы ни хитрили, задачу на собеседовании вам всё равно придётся решать, но теперь у вас на 10 минут меньше времени на её решение.
- Почти не считается. Вас не наймут, если вы не успели решить задание, но вам «осталось совсем чуть-чуть». Такого попросту не бывает.
Куда бы вы ни шли на интервью, всегда будьте готовы сказать пару слов на следующие вопросы:
- Над каким проектом вы работаете в данный момент?
- Какой аспект вашего текущего проекта вызвал у вас наибольшие затруднения?
- Расскажите о самом сложном баге, с которым вам приходилось иметь дело, за последние полгода.
Итог: Рассчитывайте своё время. Вы не приняты по умолчанию, и у вас есть только 45 минут, чтобы доказать обратное. Если для успешного устройства на работу вы обязаны решить задачу у доски, то вы должны оставить себе как можно больше времени для решения этой задачи.
2. Вы неправильно поняли формулировку задачи
Пример из жизни. Несколько лет назад, проходя собеседование, я выступал с технической презентацией. И так получилось, что каждый раз во время выступления мне давали задачу «Поменять порядок элементов в связном списке на обратный.»
Не знаю, почему, но поначалу я вбил себе в голову, что не знаю, как решить поставленную задачу.
Когда уже четвёртый раз подряд собеседующий заикнулся об обратном порядке элементов в связном списке, я сразу же вышел к доске и за пару минут написал решение. Собеседник улыбнулся, и сказал, что он просил напечатать элементы связного списка в обратном порядке, а не менять сам список. Упс.
Я попытался обратить всё в шутку и сказал, что сейчас напечатаю полученный список, и затем ещё раз поменяю порядок на обратный. Я объяснил ему, почему я так бурно отреагировал на эту задачу, и мы оба рассмеялись. Если я не ошибаюсь, в итоге я всё-таки прошёл на следующий этап отбора.
И хотя для большинства из вас подобного рода ошибки не будут фатальными (так как, надеюсь, вы будете слушать внимательнее, чем я), я до сих пор встречаю кандидатов, которые сразу начинают решать, не до конца разобравшись с условиями. Лучше потратьте лишние 10-15 минут, чтобы проанализировать все аспекты задачи, чтобы потом вам не пришлось переписывать ваше решение по новой.
3. Вы сразу же начинаете писать решение задачи, хотя ещё сами не до конца поняли, как оно выглядит
Познавательный факт: почти все задачи на собеседовании, где от вас требуется написать решение на доске, занимают не больше 20 строчек кода.
А теперь попробуйте выйти к доске и написать 20 строчек кода. Это займёт у вас минуты 2-3, не больше. Следовательно, даже если вы и потратите 30 минут на решение задачи, у вас ещё останется пара минут для написания готового решения.
Но при решении задачи на собеседовании вы начинаете сильно волноваться. Вы лихорадочно начинаете писать решение как можно быстрее. Не стоит. Усвойте для себя, что «накалякать» ответ вы всегда успеете.
Лучше основную часть времени тщательно разберите всю задачу, и потом приступайте к её написанию. Попробуйте протестировать ваш алгоритм. Это также даст возможность собеседующему поправить вас в случае, если вы начинаете делать что-то не так.
4. Сначала вы находите наиболее очевидное решение, а затем начинаете оптимизировать алгоритм
Суровая правда. На собеседованиях от вас ожидают вполне конкретных знаний, поэтому при решении задач подразумевается, что вы уже неплохо знакомы с этой темой и знаете оптимизированный алгоритм. Все вышеперечисленные пункты указывали на то, что не в ваших же интересах тратить время. Поэтому как следует подумайте над решением и над тем, как его можно было бы оптимизировать. Если требуется решение с линейной временной сложностью и требуемым объёмом памяти О(1), то любое решение ниже по производительности приведёт к тому, что вас не возьмут.
5. Вы не проверяете своё решение
Как только вы нашли ответ, попробуйте протестировать его на паре примеров. Это поможет вам самому найти недостатки и недочёты в решении, чтобы собеседующий не указывал вам на них сам. Каждый раз, когда вас вынуждены поправлять, ваши шансы уменьшаются. Также это позволит вам найти и рассмотреть особые случаи в решении вашей задачи. К тому же тот факт, что вы не проверяете своё решение, является для нанимателя тревожным звоночком, поэтому проверьте свой алгоритм, даже если вы на 100% уверены, что всё идеально.
Бонус: Спрашивать, как вы прошли интервью
Возможно, это и не будет иметь негативного влияния на решение о том, нанимать вас или нет, но так вы поставите интервьюера в неловкую ситуацию.
Спасибо за внимание и удачи вам на собеседованиях.
В своём интервью Розман рассказывает, как он организует процесс собеседования, позволяющий выстроить эффективную компанию вне зависимости от её размера и ресурсов.
На безымянной высоте
Итак, существует несколько ключевых принципов собеседования, которые работают ещё до того, как вы начали просматривать резюме и смотреть рекомендации. Эти принципы позволят вам составить чёткое видение процесса собеседования и найма работников.
После интервью у вас должно сложиться ясное представление о том, сможет ли этот человек внести вклад в успех компании.
Хорошее собеседование — это труд. К нему нужно готовиться, его нужно провести, а потом потратить время на обсуждение результатов. Если вы к этому не готовы — не проводите собеседования.
Как только вы получили первое впечатление о человеке (обычно это происходит в первую минуту разговора), постарайтесь опровергнуть это впечатление в течение оставшегося времени.
Во время собеседования делайте подробные заметки, чтобы обеспечить себя убедительными доводами за или против кандидата.
В большинстве случаев «лучшие и талантливейшие» уже где-то работают, поэтому вам нужно искать лучших среди тех, кто свободен. Нужно учесть, что у вас не будет возможности доказать успешность своего выбора, поскольку в деле найма работников не может быть немедленных результатов.
Старайтесь найти звёзд, но имейте в виду, что не все вакансии требуют умения перевернуть мир. Человек, которого вы ищете, должен быть лучше большинства в некоторых сферах, и иметь достаточный потенциал для долговременного развития.
Тот, кого вы хотите нанять — умный, трудолюбивый человек, обладающий навыками, необходимыми для конкретной вакансии.
Как правильно читать резюме и составлять вопросы
Любой ищущий работу начинает с составления резюме или своего веб-профиля — и ищущий работу по рекомендациям, и использующий различные ресурсы по поиску работы. Жизненный опыт подсказывает нам, что резюме не всегда показывает реальные знания кандидата, но Розман утверждает, что внимательное прочтение резюме даёт очень много информации.
При просмотре резюме Розаман ищет те ниши, которые занимает кандидат в реальности. «Я всегда смотрю, измеряют ли люди свой успех, делают ли они сравнения и используют ли процентные соотношения». Например, «прибыль выросла на 50%, время простоя снизилось на 30%».
Так же он составляет большинство вопросов. «Вы хотите выяснить, чего человек достиг на самом деле, не был ли он пассивным участником или наблюдателем. Даже в самых крупных компаниях есть те, на кого возложена большая часть функций, и те, кто делает гораздо меньше. На собеседовании вам и нужно выяснить, чем занимался человек ранее».
Лакмусовой бумажкой будет то, насколько чётко кандидат оценивает себя и свою роль в проделанной прежде работе. «Кандидат может думать, что заявление вроде «я улучшил доступность системы на 50%» звучит круто, но если мы ищем человека на вакансию системного инженера, мне нужно знать, как именно он это сделал. В большинстве случаев, несмотря на такие громкие заявления, человек на самом деле был лишь участником процесса и мало понимает в его сути. Он не сможет внятно ответить на вопрос, как он добился такого результата». Хороший кандидат всегда объяснит и подтвердит свои заявления, каким бы дотошным вы ни были.
В одном из недавних резюме, полученных Розманом, было написано: «Был тим-лидом команды из 3 инженеров, создавал высоконагруженную инфраструктуру, используемую различными продуктами Google». Розман записал это себе в блокнот и во время собеседования попросил кандидата нарисовать на доске инфраструктуру, рассказать о своём вкладе в её создание и ответить на вопросы— - что позволило выяснить, действительно ли человек знает, о чём говорит.
Иными словами, хорошие вопросы на собеседовании потребуют от кандидата ответа с конкретными примерами своих действий, принятых решений и его роли в проекте.
Прощупайте почву: приведите мне пример…
Уточняйте: кто, что, где, когда, почему, как - о каждом достижении или проекте
Выясняйте: мы или я; хорошо или отлично; отдаленное представление или точное знание; участник или лидер…
Предыдущие проекты и свершения кандидата могут быть хорошей базой для последующих вопросов. Розман придерживается бихевиористского подхода к собеседованию (вопросы, раскрывающие ситуацию, задачи, действия и результат).
Над чем вы работали в компании?
Какие задачи выполняли?
Какие действия вы предпринимали для решения задач?
Какие результаты получили?
Неплохо при прочтении резюме выяснить, были ли перечисленные проекты и продукты значимыми для компании.
Техническое интервью
Очень часто HR-менеджеры на собеседовании с места в карьер начинают опрашивать кандидата по всем пунктам, указанным в его резюме. По мнению Розмана, такой вопрос можно задавать только в том случае, если вы уже решили отказать человеку. Есть множество других способов расположить соискателя к беседе. Розман рекомендует интервьюеру представиться и обозначить цели интервью. «Потом я прошу человека представитьтся самому и рассказать о том, чем ему интересно заниматься. Так намного проще расслабиться, настроиться на беседу и убедиться, что оба чувствуют себя комфортно».
После такого небольшого вступления Розман продолжает интервью техническими вопросами. «Основная причина, по которой люди не получают работы на технической специальности — это недостаток навыков. Они просто не проходят техническую стадию собеседования. Поэтому важно выяснить это с самого начала».
Тут нужно внимательно отнестись к сфере деятельности соискателя. Если это программирование, то и вопросы нужно задавать из той сферы, в которой кандидат работал. Не задавайте на собеседовании вопросы, которые вы никогда ранее не задавали. «Попробуйте сначала протестировать интересующий вас вопрос на кроликах, задать его своим коллегам, чтобы понять, какие ответы можно ожидать».
Это самый важный принцип составления умных вопросов. «Что меня серьезно достало — так это те люди, которые задают те вопросы, ответить на которые и сами бы не смогли. Как они смогут отличить хороший ответ от хренового?»
В современном мире это особенно важно, когда в сети есть огромное количество ресурсов с возможными вопросами на собеседовании. Кандидаты просматривают задачи с собеседований на Quora и готовятся к ним. Абсолютно нормально использовать такие вопросы и задачи для составления собственных. «Хорошо бы обсудить со своей командой варианты плохих и хороших вопросов, и какие из них было бы неплохо задать на собеседовании».
На своих собеседованиях Розман просит кандидатов составить палиндром, потом предлагает воображаемую ситуацию: например, у них есть машина с ограниченным объемом памяти, и даёт задание, которое нужно решить на месте. Всегда нужно вырывать людей из контекста, выводить их за пределы ответов, найденных в сети. Если человек прошёл все уровни испытаний, — он чертовски умён.
Для создания уникальных вопросов необходимо спросить кандидата, как бы они решили реальные проблемы, с которыми сталкивается ваша компания. «Когда я работал в Amazon, я часто задавал вопросы, связанные с системой рекомендаций - та самая опция «люди, которые купили этот товар, также приобрели вот этот…» Вопросы из этой сферы позволяли определить, насколько соискатель ориентирован на продукт».
Розману очень нравится подталкивать кандидатов на инженерные должности к дизайну продуктов. Хороший инженер - это не просто исполнитель, а активный участник разработки продукта. Вопросы, связанные с дизайном, позволят лучше понять ход мыслей соискателя. Розман просит кандидатов перечислить продукты, в разработке которых они принимали участие, просит их написать небольшую план развития продукта. Также он может попросить выполнить достаточно общую задачу вроде «обдумать разработку лифта для слепых людей».
«Если бы у меня было достаточно времени, я бы выдавал на собеседовании ноутбук и просил бы написать простое приложение в командной строке, либо же нарисовать процесс на доске, и дал бы возможность задать мне вопросы по поводу того, какой продукт я хочу получить. Очень важно, чтобы соискатель задавал вопросы. Мне нужен сотрудник, который задаёт вопросы, а не просто сидит в углу и ждёт указаний».
В технических вопросах есть одна проблема: ответы могут занять очень много времени. Вот тут важно следить за временем и вовремя прервать ответ. Ответ на сложный вопрос может запросто съесть 45 минут из часового собеседования.
«Бывает, я прошу только написать код на доске, потому что уже нужно переходить к вопросам по дизайну или продукту. А ведь ещё нужно прояснить коммуникативные навыки и способность кандидата влиться в команду».
С этой целью Розман задаёт всем кандидатам, вне зависимости от предполагаемой должности, один свой любимый вопрос: «Считаете ли вы себя счастливым?»
«Оглянитесь на то, что сделали, и подумайте: можете ли вы себя отнести к тем людям, кто был счастлив на своём жизненном и профессиональном пути? Многие на этот вопрос отвечали мне: «Я бы получил повышение, но менеджер отменил мой проект…» Это как раз те, кто не считает себя счастливым человеком. Удача улыбается подготовленным умам. Я ищу тех людей, кто готов найти выгоду в каждом обстоятельстве».
Розман часто использует вопросы типа «опишите себя тремя прилагательными». Многие интервьюеры просят описать свои сильные и слабые стороны, но Розман ставит акцент на другом. «Я прошу кандидата вспомнить тех людей, с кем он работал, своих учителей, однокурсников, менеджеров и прочих, и представить, какими бы тремя словами эти люди описали бы его. Это позволяет взглянуть на себя с другой стороны. И уже не так просто сказать, что самое твоё плохое качество - это трудоголизм». И если кандидат назвал эти три качества, Розман на этом не останавливается. Если кандидат сказал: «творческий», вам нужно спросить: «А приведите примеры своего творческого подхода».
Даже если уже после 15 минут общения вы поняли, что это не ваш кандидат, важно довести собеседование до конца. «Мир очень тесен, и даже если вы отказываете кандидату, очень здорово, если у человека останутся от собеседования хорошие воспоминания».
Если кандидат, наоборот, явно в фаворитах, важно сделать им предложение о работе в конце собеседования. «Ответить на вопросы потенциального сотрудника и с энтузиазмом рассказать подробности о работе и возможностях - это благодарное дело. Своим HR-менеджерам я всегда говорю, что даже если позитив из вас не бьет ключом, по отношению к делам компании нужно оставаться оптимистичным. Если в вас нет оптимизма - вам незачем проводить собеседования».
Розман старается предугадать мотивы кандидата, и что может заставить кандидата отказаться от предложения. «Сейчас я, как старый морской волк, могу не задавать вопросы типа «А кем вы себя видите через 2-3-5 лет?». Но я хочу убедиться, что я правильно понимаю ожидания кандидата».
HR-команда
Насколько хороши будут ваши будущие работники, зависит от вашей HR-команды. Очень часто компании не тратят время на то, чтобы обучить своих кадровиков проводить собеседования. Розман считает, что каждый кадровик должен знать, как это делается. «Даже если обязанность человека состоит лишь в телефонном общении с кандидатами, я требую, чтобы он вначале посидел рядом с опытным кадровиком и послушал, как это делается».
Как только вы собрали квалифицированную команду, нужно поближе взглянуть на то, как они принимают решения. Чтобы сформировать объективное мнение о кандидате, каждому участнику команды следует вести подробные записи на собеседованиях. После того, как все лично повстречались с кандидатом, начинается групповое обсуждение. «Каждый из нас высказывает свои впечатления и аргументы, делится задаваемыми вопросами и пересказывает ответы кандидата. Если есть голос против кандидата, не справившегося с техническим заданием, обязательно нужно предоставить точный вопрос и последовавший ответ».
Каждое решение на собрании HR-комианды критично, а критичные решения требуют глубокого осмысления. Розман говорит о двух вещах:
Если отдел кадров не может предоставить внятных комментариев, они потратили впустую и своё время, и время компании, и время кандидата;
Если вы провели собеседование и всё, что можете сказать, это: «Ну да, он вроде ничего, мне понравился», - вы тоже потратили время зря. Вы не справились с работой, и вам нужно либо научиться делать это, либо больше не проводить собеседования. Я не заставляю никого делать эту работу, но если вы взялись за неё, я требую, чтобы она была сделана хорошо.
Хороший интервьюер не должен работать самоотверженно и бескорыстно. Его труд отражается и на существующих работниках. «Покажите, что вы - человек, на котором лежит большая ответственность».
Несмотря на свой командный подход к принятию решений по найму, Розман осторожно относится к HR-менеджерам, слишком вовлечённым в процесс. Важно учитывать мнения людей, которые будут работать с новым сотрудником ежедневно. «Что бы ни случилось, не позволяйте мнению менеджера победить мнение команды».
Если вернуться к запредельным стандартам Силиконовой долины, Розман признаёт, что очень часто кандидату отказывают, потому что он не проявил никаких способностей супермена. Но далеко не ото всех требуются такие сверхспособности на собеседовании. Розман предлагает установить такую планку: «Чего нужно ожидать - так это того, каждое поколение работников лучше, чем предыдущее. Нет никакой гарантии, что если вы уволитесь и захотите вернуться, вас возьмут обратно на ту же должность. С каждой новой работой вы повышаете свою собственную планку. Другими словами, каждый новый сотрудник должен быть лучше, чем ваш среднестатистический работник».
Та же логика применима и для найма новых сотрудников по рекомендации работников.
Итак, краткая сводка правил Розмана:
Не забывайте представиться и беречь нервы всех участников собеседования.
«Расскажите немного о себе» - самый бесполезный вопрос для технического интервью.
В резюме выделяйте то, что кандидат уже сделал. Помните, вам нужны люди, которые смогут работать. И точка.
Фильтруйте информацию в резюме с длинным списком навыков. Отделяйте зерна от плевел.
Не испытывайте новые вопросы на кандидатах. Тестируйте их на своих сотрудниках.
Пусть кандидат напишет код на собеседовании! Почему так часто забывают это сделать?
Остановитесь подробней на алгоритмах, структуре данных, организации и простоте кода.
Задайте расплывчатые и двусмысленные вопросы. Посмотрите, попросит ли кандидат у вас уточнений.
Задайте вопрос о дизайне продукта. Посмотрите, есть ли у соискателя общее представление.
Определите основные ценности вашей компании. Убедитесь, что у соискателя осталось верное впечатление.
Собеседование должно быть сложным, но не занудным. Хороший разработчик с удовольствием поговорит с умными ребятами.
Перевод: Люся Ширшова. По материалам статьи на
Виктория Придатко – известный эксперт в области позитивного управления ИТ-персоналом: её можно встретить на ИТ-конференциях, посвящённых менеджменту. В этом году она является одним из хедлайнеров конференции HR-специалистов в ИТ «Найти Ответ» в Питере.
Мы публикуем её доклад с конференции Software Project Management Conference , которая в этом году пройдёт в Минске.
Презентация доклада
Видео доклада
Текст доклада
Одна из моих любимых фраз – я её часто повторяю, поскольку это «Капитан Очевидность», –Первое впечатление второй раз не создашь.Первое впечатление является очень важным, и часто кандидаты составляют впечатление о компании именно по первому собеседованию. Если оно было негативым – очень трудно потом убедить их в обратном. Зачем вам это надо? Где могут пригодиться эти знания? Чем приятней общение с вами, тем лучше ваша репутация, тем больше денег и больше выбор. Когда вы известны, в хорошем смысле этого слова, когда на вас обращают внимание – претенденты хотят попасть на собеседование именно к вам. И чем больше людей хотят к вам попасть, тем больше компаний делают вам предложения. А чем лучше вы проводите собеседования, тем больше у вас принятых офферов. Часто ПМ-ы говорят так: рекрутеры не могут нам никого найти, поэтому мы не можем создать команду. Когда я прихожу к ним на техническое собеседование и смотрю, как они его проводят, – я понимаю, почему так трудно найти людей, которые согласились бы там собеседоваться. Хорошее собеседование – это шаг к должности менеджера: если вы ещё не менеджер, но хотите стать им, вам надо уметь собеседовать.
- Собеседование – это коммуникация. Об этом мы и поговорим,
- Как это происходит? Я буду рассказывать о своём опыте.
- Ошибки в собеседованиях.
- Признаки классного интервью.
- Кто\что может помочь?
Интервью с HR-ом
Я не могу говорить за Россию, но в Украине сейчас в HR-ы берут очень симпатичных, не побоюсь этого слова – сексуальных девушек, которые всячески заманивают кандидатов. Как правило, организуются два интервью: с HR-ом и техническое. Часто кандидат на первом интервью расслабляется, а второе интервью очень сильно отличается от первого – собеседовать приходит технически сильный специалист. Проблема еще и в том, что очень часто такие специалисты хотят не сколько провести интервью, сколько показать себя. К сожалению, в компаниях этот процесс не всегда построен, и технических специалистов не спрашивают, когда им удобнее проводить интервью, – их просто вырывают из проекта. Как вы знаете, программисты работают в потоке, и им потом очень трудно в него вернуться... к сожалению, не все компании это учитывают. Соответственно, ощущения технического интервьюера следующие:- Чёрт, опять собеседование!
- Ну, рассказывай что знаешь...
- Ага, так этого ты не знаешь, бугага – опять рекрутеры пригласили тупняков.
- А я вот знаю это и это, поэтому – я ПЕРЕЦ!
У меня как-то был такой опыт: мы очень долго искали джависта в одну компанию, и вот рекрутеры нашли классного джависта, пригласили на интервью, всё было супер, он пришёл во второй раз, и его собеседовал другой джавист, которому надо было самоутвердиться. В итоге он сказал: «Ну что, будем… меряться или поговорим?» Это впечатление просто убило кандидата, и впечатление сложилось соответствующее. Самое плохое, что эта информация потом транслируется дальше.
Почему так делать нельзя?
Потому что по собеседованию люди часто составляют мнение о всей компании. Как известно – люди приходят в компанию, а уходят от менеджера. Допустим, во время интервью вы померялись… и ушли с ощущением, что вы классный, а кандидат ушёл с ощущением, что он ужасен, и что он будет рассказывать людям?.. Чем больше у вас таких собеседований, тем, к сожалению, меньше у вас кандидатов.
Основные ошибки на техническом собеседовании:
- Понты;
- Умничанье и болтовня – когда люди компетенты в какой-то теме, они склонны эту тему развивать, и в результате интервью превращается в рассказ интервьюирующего о его любимом вопросе. Хочешь рассказать о себе – вали на конференцию и рассказывай, какая проблема?
- Равнодушие – тоже часто встречающийся паттерн, когда технические интервьюверы сидят устало, вся их поза свидетельствует о том, что им страшно скучно и вообще непонятно, что они здесь делают… Опять же, это очень сильно зависит от того, как это организованно в компаниях. Я знаю компании, где этот процесс организован классно, где людям, проводящим техническое интервью, за это еще и платят...
- Стресс-собеседование – такой вид панельного интервью, когда пять собеседующих тебя по очереди «мочит»… Хотя я видела интервью, когда интервьюировали пять человек и при этом была вполне дружественная обстановка.
- Опоздание . Давайте уважительно относиться к кандидатам: мы часто вырываем людей из проекта их компании, мы забираем их рабочее время и при этом сами позволяем себе опаздывать… Моя позиция такая: если человек приходит к вам в обеденный перерыв – накормите его обедом. Для компании это копейки – предложите ему сэндвич, а не только кофе или чай! Или, допустим, кандидат пришёл вечером – если рабочий день заканчивается в 18:00, а вы пригласили его на 19:00, то понятно, что он пришел к вам голодный. Ребята! Простой сэндвич творит чудеса! Вы не поверите, как сильно у людей меняется впечатление о вас.
- Отсутствие фидбэка . Итак, мы провели техническое интервью, а дальше мы считаем, что фидбэк – это ответственность рекрутера (я, кстати, тоже так считаю). Но фидбэк по техническому интервью должен давать тот человек, который его проводил. Когда мы звоним человеку – неважно, взяли мы его или нет – мы можем сказать ему, что нам понравилось, а что, на наш взгляд, можно улучшить. Чувство благодарности, которое возникает у людей после того, как вы им это рассказали, – это просто ни с чем не сравнимое ощущение. Они будут об этом помнить, и вы потом еще не раз удивитесь, в какие моменты это будет всплывать. Ведь кандидата всегда есть за что похвалить, и нет таких людей, которые вообще ни в чем не разбираются, – иначе мы не приглашали бы этого человека на собеседование. При этом очень важно сказать, что было хорошо, а что можно улучшить, и что плохо. У HR-ов есть такое выражение «зона развития»: не то чтобы у тебя всё плохо, просто у тебя в какой-то области наметилась «зона развития».
- Не плюй в колодец . Иногда случается, что человек, которого вы собеседовали, потом может собеседовать вас. У меня был такой случай в жизни – у меня достаточно много знакомых, и, допустим, наша компания отсобеседовала кандидата не очень хорошо, а потом ты сам попадаешь к нему на собеседование, и он говорит, ага, сейчас я тебя отсобеседую.
- Be nice or leave … Как я уже говорила, очень важно оставить у людей положительное впечатление. Для технических специалистов важна компетентность человека, который проводит собеседование, но его «хорошесть» (в хорошем смысле этого слова – его уважительное отношение, его «принятие другого человека») – важна не менее, чем техническая компетентность, а иногда даже больше.
- Тот человек, которого вы собеседуете, может оказаться вашим руководителем или рекомендателем в будущем. Рынок непредсказуем – люди растут по-разному, переходят в разные компании и, соответсвенно, все друг друга знают.
Сирадж Равал, разработчик, писатель и видеоблоггер, рассказывает как успешно пройти любое техническое собеседование в 5 шагов.
Я проходил через этот процесс дюжины раз в различных IT-компаниях, на моей памяти огромное число как отказов, так и предложений. И вот какие уроки я из этого извлек. Собеседование требует труда: не верьте тем, кто утверждает, что это должно быть легко. Это не так. Люди говорят только о своих успехах и никогда - о провалах.
Я выделил несколько шагов, которые позволят избежать многих ошибок и успешно пройти любое техническое собеседование.
Шаг 1. План подготовки
Учитесь. Еще до того, как вас посетит светлая мысль попытаться устроиться куда-нибудь работать, вы должны сконцентрироваться на прокачке своих технических навыков.
Процесс найма на позицию разработчика выглядит примерно одинаково во многих крупных компаниях. Как правило оно проходит в два этапа. Сначала рекрутер общается с соискателем по телефону, чтобы понять, насколько он заинтересован в их компании. При успешном прохождении первого этапа, за ним следуют 1-2 технических беседы со специалистами, в течение которых ему задаются сложные вопросы и задачи, которые он должен решить на доске. Он должен показать ход своих мыслей в процессе решения проблемы, найти подходящее решение, и тогда его наймут.
Единственный способ научиться этому - практика. Все мои друзья, работающие в крутых компаниях, очень много занимаются. Смысл здесь не в том, чтобы иметь выдающийся интеллект, а в том, чтобы усердно и продуманно трудиться.
Возникает вопрос, что именно надо практиковать? У вас не будут проверять знание синтаксиса какого-либо языка. При желании можно изучить основы синтаксиса Ruby за одну ночь. Но на что ночи не хватит, так это на основы фундаментальной информатики. А ведь на собеседовании у вас будут проверять именно знания структур данных и алгоритмов.
Начните с прохождения двух курсов:
введение в структуры данных (My Code School)
введение в алгоритмы (MIT Open Courseware)
Оба они находятся в открытом доступе и идеально подходят для того, чтобы получить базовые знания по этим разделам.
После этого можно закрепить полученные знания на HackerRank и HackerEarth . Эти ресурсы содержат огромное количество задач для оттачивания навыков программирования.
Порешав по паре дюжин задачек с обоих сайтов, прочтите книги «Технические интервью как они есть» и «Ломаем техническое интервью» . Они расскажут вам о многих специфических заданиях с реальных собеседований, начиная с задач по системному дизайну и заканчивая вопросами о времени и сложности.
Проделав все вышеприведенные ритуалы, начните репетировать собеседование с кем-нибудь из своих друзей. Попросите его задавать вам вопросы и отвечайте на них, используя только маркер и белую доску и объясняя вслух ход ваших мыслей. Я рекомендую заниматься этим в течение двух-трех месяцев по два-три часа в день.
Шаг 2. Найдите компании, которые вас интересуют
Если процесс подготовки к каждому собеседованию занимает два-три месяца, то, естественно, очень не хотелось бы тратить это столь драгоценное время на компании, которые не впечатляют вас.
Отслеживание процесса подготовки и прохождения собеседований в компаниях может быть довольно стрессовым делом, но пытайтесь оставаться организованным. Составьте список интересных вам компаний и отмечайте, на какой стадии находятся ваши отношения с каждой из них. Неплохими ресурсами для этого могут служить angel.co и Hacker News .
В этом есть нечто сверхъестественное. Вам придется напрячь все свои экстрасенсорные способности, чтобы понять, как эффективнее всего применить ваши навыки в желаемой сфере и найти компании, которые позволят вам сделать это.
Шаг 3. Составьте портфолио
Крупные компании получают сотни резюме в день, поэтому им просто необходимо отсеивать массу неинтересных им посредственностей. Как же выделиться из этой серой массы? Убедитесь, что все слова вашего резюме помещаются на одной странице, а само оно лаконично, но содержательно. Осветите в нем наиболее важную работу, выполненную вами.
Неплохая идея - иметь несколько резюме: по одному на каждую специальность или для каждой компании, куда вы пытаетесь устроиться. В портфолио разделите личные проекты, проекты с хакатонов, вливания в проекты с открытым кодом.
GitHub - прекрасное место не только для хранения вашего кода, но и как еще одно портфолио, которое может сослужить вам хорошую службу.
Сделайте своим лучшим веб-проектом собственный сайт-резюме. Постарайтесь, чтобы он выглядел стильно и профессионально и мог впечатлить потенциального работодателя.
Шаг 4. Получите приглашение на собеседование
Простейший способ - откликнуться на вакансию компании на специализированном сайте. Но крупные компании получают множество таких откликов ежедневно, и среди них очень легко затеряться. Хороший вариант - послать e-mail рекрутеру компании, сделав его кратким и емким. Включите в него краткий обзор того, кто вы есть и чем хотите заниматься, ссылку на легкодоступный и актуальный проект, а также выразите желание и готовность учиться и узнавать новое.
Настало время перейти к…
Шагу 5. Пройдите собеседование
Иногда интервьюер может нервничать больше, чем вы сами, и это нормально. Просто улыбайтесь, будьте вежливы, дайте понять, что вы понимаете его и готовы сотрудничать для достижения общей цели.
Решая технические задачи, не бойтесь рассуждать вслух. Помните, что от вас хотят именно этого: правильный ответ не столь важен, как правильный ход ваших мыслей. Когда соискатель выдает первое решение, рекрутер часто просит его найти более эффективные варианты. Здесь в игру должны вступить ваши знания информатики.
И не стесняйтесь задавать вопросы. Собеседующий призван помочь вам. И несмотря на то, что его основная цель - оценить ваши навыки, ему также важно попытаться найти с вами общий язык, сотрудничать с вами и помогать вам в достижении общей цели. Поэтому если вы пришли подготовленным, все будет хорошо.
Заключение
Подготовка к собеседованию и его прохождение - ответственный и трудоемкий процесс. Никогда, н и к о г д а, НИКОГДА не позволяйте отказам выбить вас из колеи. Прохождение интервью - это тоже большой опыт, даже если вас не наняли. Поэтому со временем вы достигнете высочайшего мастерства и сможете успешно пройти любое техническое собеседование. Главное - тренируйтесь, верьте в себя и не теряйте мотивации.
