Домой Стафилококк Поколение игрек. Так как было у нас? Как завоевать внимание зетов

Стафилококк

Поколение игрек. Так как было у нас? Как завоевать внимание зетов

Поколение X, поколение Y, поколение Z - эти фразы часто мелькают на HR-конференциях и в специальных статьях. Кто же эти господа? Почему их нужно знать в лицо? Чем их можно привлечь в свою компанию? По мнению экспертов рынка труда, теория поколений - не модное увлечение, а расширение возможностей привлечения и управления персоналом.

Скажи мне, когда ты родился...

Описать особенности и различия разных поколений в 1991 году решили два американских исследователя: Уильям Штраус и Нейл Хоув. Созданная ими теория была основана на том, что ценностные ориентиры разных поколений существенно различаются. Штраус и Хоув изучили эти различия, а также причины, породившие их (политическая и социальная обстановка, уровень технического развития, знаковые события своего времени). Это научное достижение вскоре нашло сферу практического применения: оказалось, что теорию поколений очень полезно использовать в бизнес-структурах, и теперь на нее ориентируются современные эйчары. «Глубинные ценности поколений являются важным ориентиром для специалистов в области управления персоналом», - утверждает Михаил Семкин, советник генерального директора, холдинг «Империя Кадров». Эту мысль продолжает Софья Павлова, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании «Бигл»: «Действительно, профессионалы разных поколений обладают своими особенностями. Работая в рекрутинговой компании, можно выявить много различий между поколениями». Но каковы же эти различия?

Бэби-бумеры. По словам Михаила Семкина, основные ценности поколения бэби-бумеров (родившихся в 1943-1963 гг.) - заинтересованность в личностном росте, коллективизм, командный дух. Личностный рост такие сотрудники понимают как растущее умение достигать результата вместе, командой. Сейчас почти все бэби-бумеры достигли пенсионного возраста. Несмотря на это, многие из них еще работают. Особенность большинства российских бэби-бумеров - завидное здоровье и выносливость.

X. «Поколению Х (с 1963 по 1983 гг.) присущи: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, неформальность взглядов, надежда на себя», - говорит Михаил Семкин. Это поколение сотрудников можно назвать «поколением одиночек», нацеленных на упорную работу и индивидуальный успех.

Об этих же особенностях «иксов» говорит и Софья Павлова: «Это люди, привыкшие строить свою карьеру постепенно, на протяжении всей жизни и двигаться в одном направлении. Известно много примеров, когда ”Х” работают по 30-40 лет на одном и том же заводе, предприятии или госучреждении, где они годами накапливают опыт, начав свой профессиональный путь с самых низких ступеней. Как правило - сразу после институтской скамьи, где они получили профильное образование».

Y. У поколения Y (с 1983 по 2003 гг.) - свое понимание успеха и целеустремленности. «”Игреки” зачастую не готовы начинать свой путь с самых низов и медленно расти вверх, годами ожидая продвижения по службе и увеличения вознаграждения», - утверждает Софья Павлова. Именно «ориентированность на немедленное вознаграждение» считает главным недостатком сотрудников «игреков» Михаил Семкин.

Впрочем, у молодых работников есть оправдание. «На долю ”Y” приходится невероятный поток информации и очень неустойчивая внешняя профессиональная среда, ”Y” не может позволить себе быть специалистом в определенной очень узкой области и работать в ней всю свою жизнь», - говорит Софья Павлова. По словам Михаила Семкина, поколение Y - главная надежда и опора современных компаний». Почему? «Этому поколению присущи беспрецедентный уровень технической грамотности, увеличение объемов работы, выполняемой на дому, стремление к новым знаниям», - продолжает эксперт.

Как утверждает Михаил Семкин, эти люди станут основной рабочей силой на рынке труда уже через десять лет. Впрочем, привлекательность «игреков» для современных работодателей объясняется не только высокой технической грамотностью. Согласно наблюдениям Софьи Павловой, не так часто сейчас можно встретить человека данного поколения, который работает по профессии - чаще они предпочитают работать в тех сферах, где высокий заработок возможен здесь и сейчас, и для него не требуются годы кропотливого труда». В настоящее время, когда компаниям требуется множество сотрудников сферы обслуживания и менеджеров среднего звена, поколение Y может чувствовать себя на рынке труда вполне уверенно.

Z. Поколение Z еще слишком мало для того, чтобы можно было сказать что-либо об их профессиональных особенностях. «Пока трудно сказать, какие именно ценности передаст своим последователям поколение Y, так как время ускоряется, и технологии меняются с большой скоростью», - соглашается Михаил Семкин. Тем не менее в одной из наших предыдущих статей высказаны интересные соображения на этот счет.

Сезон охоты

Зачем все это специалистам по работе с персоналом? Но если задать вопрос немного по-другому: «Зачем это нужно специалисту по человеческим ресурсам?», все встанет на свои места. «Изначально термин Human Resources говорит о том, что на первом месте стоит человек», - подчеркивает Софья Павлова. Фокус внимания в бизнесе смещается в сторону человеческого потенциала. Именно он, а не материальные активы, становится главным богатством компании.

Кроме того, кадровый рынок входит в период активной борьбы за каждого соискателя. Чтобы выиграть ее, нужно предлагать лучшие условия талантливым сотрудникам из каждого поколения. Нельзя мерить все поколения по одной мерке - слишком разные у них представления о «работе мечты». «Теория поколений очень важна для понимания движущих факторов и мотивации работников», - утверждает Михаил Семкин.

Что «иксу» хорошо, то «игреку»...

Что же такое «лучшие условия» в понимании сотрудников разных возрастов?

Бэби-бумеры. Это поколение, как замечает Михаил Семкин, является наиболее стабильным по своим запросам и сильно ориентировано на устойчивость. Если создать бэби-бумерам стабильные условия, «зарядить» их на достижение результата можно и с помощью нематериальной мотивации.

X. «Основная мотивация для ”X” - это быть неотъемлемой частью корпоративной культуры, уверенность в завтрашнем дне и четкая организационная структура», - утверждает Софья Павлова. По мнению Михаила Семкина, одним из работающих мотиваторов для представителей данного поколения является возможность учиться в течение всей жизни. Что касается материальной мотивации, то, как говорит Софья Павлова, X предпочитают фиксированные оклады. Слишком большая переменная часть зарплаты их нервирует.

Y. «Игреков» иногда называют также «сетевым поколением». Неудивительно, что их легче всего завербовать через Всемирную паутину, в особенности - через социальные сети. «Основная мотивация для ”Y” - финансовое вознаграждение, отсутствие бюрократии, технологичность (например, оснащение офисов высокотехничным оборудованием)», - говорит Софья Павлова. С этим полностью согласен Михаил Семкин: «Если в компании не внедряются новые технологии, нет деятельности по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов, это может отпугнуть перспективных сотрудников поколения Y».

Кроме того, «игреков» привлекают компании, в которых мало ограничений и запретов. Поколение Y ценит непринужденную атмосферу и свободный стиль общения, не любит придерживаться дресс-кода и ходить по струнке. Еще один действенный прием мотивации для поколения, выросшего на компьютерных играх - «маскировка» рабочей рутины эстетикой игры.

Пренебрегать не стоит

Можно, конечно, отмахнуться от теории поколений как от очередной выдумки теоретиков. Но компании, которые отмахиваются от большинства трендов, считая их причудами, тормозят свое развитие (как, впрочем, и те, кто принимает их бездумно и без тщательной проработки). «Специальный подход к представителям разных поколений, безусловно, необходим, - утверждает Софья Павлова. - Как говорится, ”на каждый товар свой купец”, и там, где необходим ”X”, ”Y” его не заменит. Идеально, когда происходит симбиоз: ”X” берут шефство над ”Y”, при этом прислушиваясь к молодому поколению и перенимая от них новое».

Чем может обернуться пренебрежение различиями поколений? «Негативные последствия могут быть всегда, чаще всего это связано с тем, что компания получает ”не своего” кандидата, - продолжает эксперт. - В гонке за быстрым результатом консультанты могут ”подгонять” человека под позицию, что влечет за собой скорое разочарование и новоиспеченного работника, и компании, и самого же консультанта, которому необходимо будет подбирать замену».

«Принимая во внимание различия между поколениями, психологический портрет кандидата и глубокое знание компании-заказчика, консультант затратит больше времени на поиск, - продолжает Софья Павлова. - Но в результате помимо финансового вознаграждения получит также результат в виде благодарных ему людей».

Также теория поколений помогает не только подбирать персонал для компании, но и консультировать самих сотрудников и соискателей. Вот как это видит Софья Павлова: «Рынок диктует свое, и в настоящее время ”Y” легче найти работу своей мечты, так как они гораздо более адаптируемы, ”X” же может понадобиться на это больше времени. Здесь основная задача рекрутера - обозначить кандидату его важность и индивидуальность, чтобы в случае отказа человек понимал, что дело может быть и не в нем, а в совокупности факторов и текущих условиях рынка. Ведь благодаря профессионализму рекрутера, кандидат может обратить свое внимание на другие направления, где, возможно, до этого он себя не видел».

Помимо этого, по словам эксперта, если условия диктует кандидат, то рекрутеру полезно разбираться в особенностях поколений и факторах мотивации каждого, чтобы легче ”продавать” им компанию и вакансию.

Кроме того, применение теории поколений помогает выстроить корпоративную культуру компании. Последняя наиболее эффективна тогда, когда опирается на ценности работников того поколения, представителей которого в компании большинство. При этом, разумеется, не стоит игнорировать интересы остальных сотрудников.

Андрей Павлюченко - эксперт Rabota.ru

Поколение Y постоянно пополняет ряды сотрудников организаций. Как управлять свободолюбивыми людьми, которые практически всегда измеряют мир через призму высоких ожиданий, читайте в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Какую работу выбирает поколение Y

Представители Y сильно отличаются от сотрудников X и беби-бумеров. Для управления игреками нужно понять, осознать, как привлечь их, удержать и мотивировать. Требуется определить, какие ценности стоят на первом месте. Важно учитывать, что теория Нейла Хоува, Вильяма Штрауса до сих пор не сдает позиций. Управленцы обязаны учитывать особенности всех специалистов.

Скачайте документы по теме:

Компания Hays проводила исследования портрет игреков с учетом их мнения о мотивации поколения Y, стремлениях, планах на будущее и карьере. Результаты широкомасштабного опроса тысячи респондентов поколения Y, годы рождения которого приходятся на 1983-1995, проживающих в России, помогли ответить на интересующие вопросы.

Поколение Y на сегодняшний день составляет порядка 21% человечества.

По прогнозам, представленным ведущими специалистами, к 2025 году игреков будет до 75% от всей рабочей силы в мире. В России на данный момент работающих на полную ставку в возрасте от 18 до 30 лет половина. Это большой показатель, если сравнивать с другими странами, где в штате организаций официально трудоустроено не больше 40-41% молодых специалистов. Поэтому можно сделать вывод, что практически все представители Y в России выбирают полную, а не частичную занятость.

Около 11% представителей поколения Y признались, что трудятся не на полную ставку, а выбирают лишь частичную занятость . Стаж работы 44% участников больше трех лет. Как правило, они трудятся в сфере продаж, банковском секторе, консалтинге, на производстве. В режиме неполной занятости работает относительно небольшой процент опрошенных лиц.

Что учитывает поколение Y при выборе работы

Сотрудники поколения Y избирательны - они стремятся к развитию, движению вперед. Именно по этой причине стараются выбирать должности, соответствующие их представлениям об идеальной работе. Можно в целом выделить основные принципы, которым они следуют.

Ценности поколения Y

Игреки хотят путешествовать, принимать участие в крупных международных проектах. Молодые сотрудники отдают предпочтение работе, включающей международную подоплеку. При этом 93% игреков, трудоустраивающихся в РФ, проявляют интерес к транснациональным проектам. В то время по миру данный показатель достигает лишь 78%.

Международный статус работы проявляется в разных плоскостях:

37% людей мечтают жить и трудиться в России, совершая только кратковременные деловые поездки за границу;
7% предпочитают работать исключительно внутри своей страны.

Аналогично мыслят игреки в Китае. Молодые специалисты стремятся расширять кругозор, совершать деловые поездки с целью путешествовать, знакомиться с историей, традициями иных стран. Лишь малый процент молодых людей выбирают работу, которая никак не связана с командировками.

Новое поколение Y - сотрудники, способные получать удовлетворение от работы, но при условии, что у них достойный оклад и интересный функционал. 65% респондентов отмечают, что главным условием считают финансовый фактор. Но они отметили, что вознаграждение не может быть в ущерб интересной трудовой деятельности.

Работа обязана быть не только интересной и увлекательной, но и разнообразной. Можно смело сказать, что однообразие игреки не воспринимают. Молодые специалисты желают творчески подходить к заданиям, осознавать, что их ценят, а заслуги признают.

Характерные черты представителей поколения Y

Характерные черты представителей поколения Y года заключаются:

в стремлении найти интересную работу, при этом более 72% специалистов на первое место ставят функционал;

в желании получить должность с гибким рабочим графиком, приятной обстановкой;

в возможности идти по служебной лестнице, а не задерживаться на одной позиции;

в необходимости трудиться под предводительством справедливого управленца.

Характерные черты поколения Y подразумевают и учет личностных качеств руководства. Оно рассматривает, что это будет опытный и справедливый менеджер, который правильно ставит задачи, умеет распределять обязанности и ответственность между сотрудниками. 51% игреков хотят работать под руководством явного лидера, способного давать четкие инструкции. Данное стремление противоречит игрекам из иных стран, видящих руководителя в другом свете, выбирая менеджеров-менторов.

Годы рождения игреков приходились на начало перестройки, когда был распад СССР, тогда и появилась теория поколений Y. Представители Миллениум, эхо-бумеров и некст характеризуются вовлеченностью в цифровые технологии. Игрек является поколением, у которого отсутствуют герои, но есть кумиры. Самовыражение важно для него. Молодые люди проявляют себя в корпоративной культуре организации, слаженно трудятся в коллективе. Но во главу ставят свою жизнь, поэтому предпочитают искать работу, условия которой нравятся им, не нарушают привычного образа жизни.

Игреки являются ярыми борцами за справедливость. Качество ярко проявляется в отношении молодых людей к начальству. Более 50% опрошенных лиц назвали справедливость основным фактором руководителя. Представители Y в России не знают, на протяжении какого срока желают остаться на первом рабочем месте. А вот третья часть респондентов заявляет, что с первым работодателем хотят работать порядка двух лет. Около 6% опрошенных уверяют, что для получения опыта достаточно проработать всего шесть месяцев. Более 50% не могут назвать сроки, но считают, что за рабочую карьеру сменят не меньше шести работодателей.

Игреки жаждут открытия своего бизнеса, чтобы трудиться на себя. Основная фокусировка нацелена на предпринимательство. Порядка 11% специалистов сумели открыть собственные фирмы. В качестве успешного развития карьеры они видят расширение небольшого дела.

Y - это активные пользователи социальных сетей. Молодые специалисты считают, что простой и доступный способ организовать общение внутри организации - воспользоваться системой мгновенных сообщений. В качестве средства связи называют мобильный телефон.

Как привлекать, удерживать и мотивировать специалистов поколения Y

По мнению экспертов Hays, чтобы специалисты на протяжении длительного времени оставались в организации, их нужно заинтересовать.

Все условия труда и личные возможности рассказывают при приеме на вакансию. Система мотивации, удержания достаточно простая. Материалистическая картина, возможность развиваться и обучаться, видеть цели и пути их решения - основные потребности Y.

Поколение Y: как с ним работать

Если рассматривать, как работать с поколением Y, можно отметить, что удержать игреков лишь высокими окладами невозможно. О сотрудниках игрек, характерных чертах и о том, как работать с ними рассказала Ольга Емельянова, экс-ведущий специалист ГК «Гросснаб» (г. Екатеринбург)

Наша организация вышла на международный уровень . Поэтому потребовалось осваивать рынки и регионы. Чтобы работники выполнили данную задачу, требуется повысить их вовлеченность и мотивацию, а также побудить давать высокие результаты, нежели было раньше. Мы проанализировали кадровый состав и увидели, что в основном сотрудники - представители Y. Диапазон их возраста - от 25 до 33 лет. Следовательно, нужно подобрать методы, которые подействуют на них. Для этого обязательно учитываются особенности поколения Y, мировосприятия специалистов, мышления, отношения к работе. Мы применяем игровой формат, цели на небольшие сроки, системы оценки, понятное вознаграждение. Мы решили, что составим игру, которая увлечет работников и поведет к лучшим результатам.

Суть игры: команде требуется взобраться на вершину высокой горы, преодолев уровни

За основу взяли популярную игру - «Марио». Так звали главного героя. Его задача - быстро найти, где спрятались грибы, поймать их и собрать. Как только герой все собирает, переходит на новый уровень. В игре тот же принцип. Только герой - сотрудники компании. Их главная задача - получить не меньше шести грибов. Тогда организация перейдет на высокий уровень. Всего четыре уровня. Следовательно, нужно пройти все, чтобы собрать 24 гриба. Только в этом случае команда окажется на вершине горы.

Цель работников - всеми путями покорить вершину. С уровня на уровень переходит не сама команда, а туда ее доставляет воздушный шар. Мы представляем, что сотрудники компании расположились в корзине. Все люди в команде в одной корзине, а не в разных, иначе бы они соревновались друг с другом.

При этом каждое подразделение принимает участие в решении определенной задачи, которую нужно выполнить, чтобы забрать гриб. Например, требуется выиграть тендер. Сотрудникам отдела помогают и снабженцы. Они обрабатывают заявки, выполняют предварительные закупки. Задействованы и юристы, которые проверяют договор, а также бухгалтеры. Специалисты отделов действуют как команда и все видят результат.

Разработав игру , не оставляйте лишь виртуальные вознаграждения за достижения в работе. Обязательно включите и реальные бенефиты, чтобы у сотрудников, которые принадлежат поколению Y, не пропал интерес к игре. Старайтесь подводить итоги через небольшие промежутки времени, например, через квартал. Всякий раз поощряйте сотрудников за выполнение задач.

Люди, имеющие то или иное отношение к подбору кадров, всё чаще сегодня могут слышать о неких поколениях X, Y и Z. Но что это значит? Что это за люди и почему их нужно привлекать к сотрудничеству? Согласно мнению HR-специалистов, молодая теория поколений открывает широкие границы для привлечения персонала и управления им.

Вопрос даты рождения

Впервые об особенностях возрастных различий заговорили в 1991 году два человека – исследователи из США Нейл Хоув и Уильям Штраус. Они создали теорию, которая основывалась на различиях в ценностях людей разных поколений. Эти различия были изучены, как и обуславливающие их причины, например, ситуация в экономике и политике, технологическое развитие общества и т.д. Некоторое время спустя теория стала применяться на практике, т.к. она оказалась очень эффективной в сфере бизнеса. Сегодня эту теорию применяют всё чаще.

Возрастная теория включает в себя три основных составляющих (поколения X, Y и Z) и одну дополнительную (бэби-бумеры). Рассмотрим их подробнее.

Бэби-бумеры

К категории бэби-бумеров относятся люди, родившиеся в период с 1943 по 1963 годы. Как правило, они , коллективном труде и командной игре. Саморазвитие понимается ими как возрастающая способность к достижению коллективных целей.

В настоящее время большинство бэби-бумеров находятся на пенсии, хотя есть и те, кто ещё работает. Отличительной особенностью этой категории людей в России является и завидная выносливость.

Поколение X

Поколение X – это люди, родившиеся с 1963 по 1983 годы. Их отличительными особенностями являются такие черты как умение рассчитывать только на себя, альтернативное мышление, информированность о том, что происходит в мире, готовность выбирать и меняться. По большому счёту, люди этой возрастной категории являются одиночками, которые нацелены на упорный труд и достижение индивидуального успеха. Они двигаются по карьере на протяжении долгих лет, придерживаясь одного направления

Поколение Y

Люди поколения Y – это люди, которые родились с 1983 по 2003 годы. Их понимание целеустремлённости и успешности отличается: в большинстве случаев им не нравится начинать профессиональный рост с низших ступеней, рассчитывая на то, что через несколько лет их повысят. Основной их ориентир – это немедленный рост. Это же считается и их недостатком.

Однако этот недостаток можно частично оправдать стремлением к максимальной информированности и профессионализму в нескольких областях сразу, т.к. для этих людей непозволительно быть специалистами в чём-либо одном. Поколение Y является надеждой современного бизнеса, т.к. ему свойственны высочайшая техническая грамотность, желание работать внеурочно и тяга к знаниям.

Здесь же можно дополнить, что, по словам некоторых специалистов, например, исполнительного директора Некоммерческого партнёрства «Эксперты рынка труда» Михаила Семкина и специалиста по работе с персоналом ОАО «МДМ Банк» Ольги Павловой, уже в ближайшее десятилетие поколение Y станет главной рабочей силой.

Поколение Z

Те же, кто родился после 2003 года, относятся к поколению Z. Этих людей пока что рано оценивать с точки зрения профессионализма, учитывая их возраст. И сказать о том, какие ценности будут превалировать в их сознании, не представляется возможным в данное время.

Но для чего нужна вся эта информация?

«Кадровая охота»

Если подходить к вопросу «охоты» на сотрудников правильно, то он предполагает ответ на то, зачем о поколениях XYZ требуется знать специалистам по человеческим ресурсам, ведь HR дословно звучит как «Human Resources», что означает «Человеческие Ресурсы», а это значит, что человек занимает здесь главенствующую роль.

Внимание современных HR-специалистов всё больше акцентируется на человеческих возможностях. И именно потенциал сотрудников, а не материальная база компаний и корпораций становится их главным богатством.

Помимо этого, на рынке кадров наблюдается всё более ожесточающаяся борьба за соискателей, и для того чтобы выйти из неё победителем, необходимо предоставлять талантливым представителям каждого из поколений только самые лучшие условия. Плюс к этому, оценивать этих людей по одинаковой шкале крайне недопустимо, ведь у них могут быть диаметрально противоположные представления о «работе своей жизни». И сотрудников может быть понята наилучшим образом только с позиции теории о поколениях XYZ.

Какие условия приемлемы для каждого из поколений?

Работая с персоналом, необходимо понимать, что у людей разных поколений будут разные потребности.

Бэби-бумеры, как поколение со стабильными запросами, является ориентированным, главным образом, на устойчивость. Именно стабильные условия имеют здесь решающее значение, и замотивировать этих людей на можно, даже не прибегая к использованию материальных выгод.

Основной мотивацией для поколения X служит , желание быть уверенным в будущем и чёткое знание всех деталей своей работы. В дополнение к этому, в качестве мотивации рекомендуется использовать предоставление возможности постоянно находиться в процессе обучения и личностного роста. Если же говорить о финансовой стороне вопроса, то для людей, которые относятся к поколению X, наиболее интересен фиксированный оклад, а система коммерческого стимулирования вызывает у них не очень положительные эмоции.

Учитывая то, что поколение Y нередко именуют «сетевым поколением», заниматься их привлечением очень успешно можно и посредством Интернета, в частности, посредством социальных сетей. Для поколения Y базовой мотивацией служит денежное вознаграждение, отсутствие бюрократических «заморочек» и технологическая составляющая, к примеру, наличие на рабочем месте высокотехнологичного оборудования. В том же случае, если в организации не внедряются новые технологии и процесс работы не оптимизируется, то это может отрицательно сказаться на интересе соискателей к данной компании и деятельности в ней.

Помимо прочего, поколение Y предпочитает те организации, в которых наименьшее количество запретов и ограничений. Здесь важна непринуждённая атмосфера, свободный стиль в общении с коллегами, возможность одеваться в привычной манере и т.п. А ещё лучше будет, если рабочая обыденность будет чем-то напоминать игру, ведь это поколение взращено на компьютерных играх.

Что ещё важно учитывать?

Каждый волен придерживаться своего мнения, и многие могут счесть теорию поколений XYZ обычной «сказкой», не достойной внимания. Однако любая компания, которая не ориентируется на современные тренды (как и любая компания, которая слепо берёт всё на веру) затормаживает своё развитие. Согласно мнению упомянутой выше Ольги Павловой, HR-специалисты непременно должны учитывать интересы и особенности поколений бэби-бумеров, X, Y и Z. Если в какой-то компании необходим человек из поколения Y, то X или бэби-бумер его никогда не заменит. Идеальной считается ситуация, в которой человек-X руководит человеком-Y, обращая при этом внимание на его точку зрения и .

Если же не уделить теории различия поколений должного внимания, будет велика вероятность отрицательных последствий для компании, т.к. практика показывает, что очень часто на вакантную должность принимается совершенно неподходящий человек. Стремясь к быстрому результату, сотрудники кадровой службы могут «подгонять» соискателя под шаблон, что впоследствии служит причиной разочарований и компании, и работника, и человека, одобрившего его кандидатуру, и придётся искать нового человека.

Бесспорно, руководствуясь принципами теории поколения XYZ, компания может потратить значительно больше времени на его оценку, составление и анализ личностных и профессиональных характеристик и т.д., но результат стоит того, ведь компания получает не только возможность реализации стратегических планов, но и довольного и благодарного сотрудника.

Теорию возрастных различий можно использовать ещё и в целях консультирования уже работающего персонала, а также соискателей. Если специалист по подбору персонала сможет правильно донести до соискателя информацию, в случае отказа соискатель будет понимать, что причиной тому могут быть не его личные показатели, а совокупность особенностей рынка труда и специфики компании. К тому же, знания о теории поколений помогут и самому человеку, находящемуся в поиске работы, скорректировать свои действия и начать двигаться в новом русле, если в прежнем не получалось.

А что касается корпоративной культуры, то теория поколения XYZ помогает выстроить её должным образом, ведь ориентируясь на особенности различия поколений, можно сделать уклон на те ценности, которые важны для представителей преобладающего в компании поколения. Но и интересы остальных, конечно же, всегда должны учитываться.

В своей работе кадровики должны ориентироваться и на традиционные методы подбора персонала, и на новые веяния и тренды в этой области, ведь успех компании зависит от применения самых эффективных стратегий, а таковые можно найти в любом периоде времени – и в прошлом, и в настоящем.

Скажи мне, когда ты родился...

Сезон охоты

Что «иксу» хорошо, то «игреку»...

Что же такое «лучшие условия» в понимании сотрудников разных возрастов?

Пренебрегать не стоит

Андрей Павлюченко

Всем здравствуйте! Существует интересная теория о похожих ценностях и особенностях поведения поколений, то есть групп людей, которые рождаются в определенный период времени и воспитываются под влиянием каких-либо масштабных событий. Эти группы людей называют поколение x y и z, и сегодня я хочу рассказать о каждом из них поподробнее.

Возникновение теории

В 1991 году Уильям Штраус и Нейл Хоув выдвинули эту идею о схожестях определенных групп людей, которые попали под влияние экономических и политических событий, или по причине активно развивающихся технологий. Её изначально стали применять для повышения уровня продаж, чтобы, учитывая особенности определенного возраста человека, иметь представление, каким образом ему предложить товар, чтобы он был им куплен.

В общем, и по сей день она находит применение в бизнесе, среди тимбилдеров, пиарщиков и менеджеров. А также очень помогает в отношениях, когда возникает непонимание между разными возрастными группами. Когда понимаешь про условия жизни и развития, к примеру, бабушки, то более приемлемо относишься к её стилю поведения, привычках, ценностях и даже ультиматумах. Ведь она росла совсем в другой обстановке, и это не её личная особенность поведения, а целого её поколения.

Генераций всего 4, и они сменяют друг друга примерно каждые 80 лет. Учёные успели отследить связь времён только за последние 500 лет, но если продолжить исследования, то вполне вероятно, что будет присутствовать схожесть особенностей характера и с людьми, жившими тысячелетие назад. Итак, существует генерация бэби-бумеров, x, y и z.

Я расскажу об условиях формирования ценностной системы и характера людей в России. Потому что в каждой стране свои исторически события, политическая и экономическая обстановка, которые оставили свой отпечаток на жизни населения. Нам ближе, понятнее и более знакомы условия, в которых жили наши родственники и живём мы.

Бэби-бумеры

Сильное поколение людей, которые родились в промежутке 1943 — 1963 годов. На этот период пришлась победа в Великой Отечественной войне, достижения в покорении космоса, и проживание Хрущёвской «оттепели». Названы так из-за того, что в это время было зафиксирован огромный всплеск рождаемости вследствие восстановления баланса после войны. Они отличаются своим патриотизмом, ведь им пришлось восстанавливать свою страну, в которую они верили и считали супердержавой.

Ценность представляют награды, грамоты, медали и всякие сертификаты. Они активны, и даже сейчас, кто ещё из них жив, стараются поддерживать своё здоровье с помощью минимальных хотя бы, но физических нагрузок. Они отлично работают в команде, общность для них очень важна. Активны, не останавливаются в своём развитии, так как имеют огромный интерес к познанию чего-то нового. Вся их жизнь посвящалась работе, к которой приступали в раннем возрасте, стремясь к самостоятельности.

Иксы

Это как раз то поколение, которое заряжало воду через телевизор, когда в 90-х годах стал популярен Чумак, или кодировалось от алкоголизма благодаря выступлениям Кашпировского. Период рождения пришёлся на 1964 – 1984 года. В это время начало увеличиваться число разводов и количество одиноких матерей, которые работали на заводах, чтобы самостоятельно воспитывать детей, вследствие чего упала рождаемость. Появились наркотики и СПИД. Война в Афганистане также повлияла на качество жизни и ценностную систему.

Иксы отличаются гиперответственностью, поэтому на первое место ставят заботу о других, иногда даже жертвуя собственными интересами. Из-за того, что их родители жили в сложное время, многие из которых были детьми войны, то не научились заботиться и дарить любовь. Поэтому иксы, недополучив ласку и внимание в детстве, ищут их уже в партнере. Любви и семьи хотелось настолько, что многие женщины готовы были терпеть избиение мужа, или его пристрастие к алкоголю.

Разница с их предшественниками в том, что они не готовы были работать на общественное благо, предпочитая заниматься самообразованием и познанием себя. Считается, что именно эта генерация больше подвержена возникновению депрессии. Так как большей частью в жизни испытывали тревогу, беспокойство и ощущение внутреннего конфликта, эмоциональной неустойчивости. Видимо из-за того, что игнорировали собственные желания и потребности, предпочитая удовлетворять чужие.

Игреки

Называют генерацией нулевых или миллениум (1984 – 2003). На формирование их ценностей повлиял распад СССР, появление новых технологий, теракты и военные конфликты. Газетам и книгам предпочитают интернет, где могут получить любые знания и узнать о новостях в мире. Эти люди отличаются своей наивностью, в силу того, что информация доступная, у них нет необходимости искать запрещённую цензурой литературу, в то время как у иксов гласности не было совсем, и им приходилось с подозрительностью изучать какие-либо материалы.

Игреки ценят свою свободу, они оптимистичные и веселые. Поколение бэби-бумов, достигшее цели, поднявшее целую страну, совсем не понимает игреков, готовых подчиняться и подстраиваться, а особенно за их непринятие недостатков других людей. Миллениумы отличаются от остальных тем, что для семейной жизни стремятся выбрать равноправного партнера, который будет вдохновлять на достижение каких-либо целей, который умеет поддерживать.

Уделяют внимание уровню качества своей жизни, желая получать удовольствие и удовлетворение. Поэтому для них важнее карьера, чем создание семьи. Не спешат с рождением детей, и не стремятся планировать своё будущее. Потому что экономический кризис, «сломавший» многих людей, показал нулевым, что стоит заботиться о настоящем и жить здесь и сейчас, в силу того, что будущее изменчиво и ненадежно. Они гибкие и умеют приспосабливаться к новым условия.

Не ценят знания, считая, что успеха можно добиться благодаря своим ресурсам, знакомствам и умению «крутиться». Такое обесценивание произошло из-за того, что они наблюдали, как родители, имевшие высшее образование, учёные и доктора наук, вынуждены были идти торговать на рынок из-за перестройки в стране, чтобы выжить.

Зэты

Сейчас ещё это дети, наше недалекое будущее, которое родилось или родится в период 2003 – 2023 годов. Они не знают, что такое голодомор, ощущают на себе заботу и любовь родителей, которые стремятся обеспечить им качественную жизнь. Можно предположить, что благоприятные условия их «взращивания» поспособствуют развитию здоровой ценностной системы, умению строить отношения, которые не разрушают личность, а помогают ей раскрыть свои возможности.

Зэты, в отличие от иксов, будут понимать, что, прежде всего, им необходимо обучение и получение знаний. И что они смогут опираться на них. И уже отличаются даже от нулевых тем, что схватывают новую информацию очень быстро. А освоение технологий совсем не представляет для них никакого труда. Ребёнок, рождённый в этот период, научается обращаться с телефоном или планшетом очень рано, порой, ещё не умея говорить.

Порой удивляет их возраст и стиль, потому что с развитием индустрии моды, в свободном доступе огромное количество красивой одежды, и малыши уже с ранних лет придают значение тому, как выглядят, желая быть модными и красивыми. Они очень свободолюбивы и с малых лет пытаются отстаивать своё мнение, требуя его принимать во внимание. Огромное количество возможностей вокруг помимо того, что развивает, но и сказывается на стиле поведения.

Зэты склонны к истерикам и капризам, они просто требуют то, что им захотелось. Эксперты считают, что эта генерация не будет способна находить компромиссы, и тем более прикладывать усилия для достижения своих целей. К тому же, столкнувшись с неудачей, эти дети в будущем будут сдаваться, вместо того, чтобы искать варианты решения. А это будет способствовать развитию неуверенности в себе, они не будут рисковать, чтобы добиться успеха.

Заключение

На этом всё, уважаемый читатель! Независимо от того, сколько лет вам или вашим близким, и к какому типу они относятся, следует помнить, что эта характеристика общая, которая не исключает индивидуальности в проявлениях, восприятии и свойствах характера. Просто условия, в которых жилы мы и наши родные, очень разные, и если это понимать, то вы сможете принимать другого таким, какой он есть, не пытаясь навязать свое видение.