Эмоциональная компетентность в последнее время приобретает все большую популярность, становится новым критерием достижения успеха для каждого в бизнесе: от директоров, топ-менеджеров компаний до линейных сотрудников, которые общаются непосредственно с клиентами. Обусловлено это, на наш взгляд, тем, что к людям наконец-то приходит понимание, что, научившись управлять своими эмоциями, мы облегчаем жизнь не только себе, но и многим окружающим нас людям.
Эмоциональная компетентность - что это?
Еще в далеком 1912 году немецкий психолог Вильям Штерн (William Lewis Stern) предложил измерять интеллектуальные способности человека с помощью теперь уже широко известного коэффициента IQ (Intelligence Quotient). Спустя 83 года американский психолог Даниел Гоулман (Goleman D.) произвел настоящий фурор, заявив, что более важную роль, чем IQ, играет коэффициент EQ (Emotional Quotient или Emotional Intelligence) — эмоциональный показатель интеллекта. Связано это с тем, что контроль над собственными эмоциями и способность правильно воспринимать чужие чувства характеризуют интеллект точнее, чем способность логически мыслить.
Согласно определению Даниеля Гоулмана, «эмоциональная компетентность – это способность осознавать и признавать собственные чувства, а также чувства других, для самомотивации, для управления своими эмоциями внутри себя и в отношениях с другими».
Опираясь на исследования этого ученного, эксперты пришли к одному знаменательному выводу: для эффективности управленческой работы EQ имеет решающее значение - ее успех на 85% определяется этим коэффициентом и только на 15% он определяется с помощью IQ.
Развитые навыки эмоциональной компетентности позволяют руководителю рассматривать свои эмоции и эмоции своих подчиненных как управленческий ресурс и благодаря этому повышать эффективность своей деятельности.
EQ – особый параметр, который не связан с «эмоциональностью» кого-либо в привычном для нас понимании. Эмоциональный темпераментный человек вполне может обладать низким EQ, что связано с его неумением распознавать свои эмоции и управлять ими. В то же время человек спокойный, уравновешенный может демонстрировать высокий уровень эмоционального интеллекта.
Что же принципиально нового содержит в себе понятие «эмоциональный интеллект»? Ответ в названии, а именно в сочетании слов «эмоциональный» и «интеллект». Он подразумевает 1) как возможность погрузиться в свои эмоции, чтобы осознать и почувствовать их, 2) так и необходимость рационального анализа эмоций и принятия решения на основе этого анализа. Эмоции несут в себе огромный пласт информации, используя которую, мы можем действовать значительно более эффективно.
Практика показывает, что наибольшего успеха в жизни добиваются те, кто в состоянии в критический момент взять себя в руки и не поддаться гневу, раздражению или унынию. Интересно, что, если у человека развиты подобные качества, то они распространяются на все жизненные ситуации, а не только на область, связанную с работой.
По результатам исследований американских психологов Майера и Саловея (Mayer J.D., Salovey P.), «люди, обладающие высоким уровнем EQ, способны к более быстрому прогрессу в определенных областях и более эффективному использованию своих способностей». Хотя эмоции и интеллект обычно противопоставляются, на самом деле они взаимосвязаны, переплетены и очень часто тесно взаимодействуют. И от успеха данного взаимодействия напрямую зависит успех человека во многих сферах жизни.
Основные «ингредиенты» эмоциональной компетентности
Говоря об главных составляющих EQ, можно выделить четыре:
- самосознание (self-awareness);
- самоконтроль (self-management);
- эмпатия (empathy);
- навыки отношений (relationship skills).
Составляющая первая. Самосознание – главный элемент эмоционального интеллекта. Человек с высокой степенью самосознания знает свои сильные и слабые стороны и умеет осознавать свои эмоции. Самоосознанность означает глубокое понимание самого себя , своих потребностей и побуждений.
Составляющая вторая. Самоконтроль – это следствие самосознания. Человек, которому свойственна эта черта, не только «познал себя», но и научился управлять собой и своими эмоциями. Ведь, несмотря на то, что нашими эмоциями движут биологические импульсы, мы вполне можем управлять ими. Саморегуляция является важной составляющей эмоционального интеллекта. Она позволяет людям не быть «узниками своих чувств» . Такие люди всегда сумеют не только обуздать собственные эмоции, но и направить их в полезное русло.
Если первые две составляющие эмоционального интеллекта – это навыки владения собой, то следующие две – эмпатия и коммуникабельность (навыки отношений) – относятся к способности человека управлять взаимоотношениями с другими.
Успешное взаимодействие с другими людьми невозможно без эмпатии . Это умение ставить себя на место другого, учитывать в процессе принятия решений чувства и эмоции других людей.
Коммуникабельность – способность не столь простая, как многим может показаться. Ведь это не просто дружелюбие, а дружелюбие с определенной целью: подвигнуть людей в желательном для человека направлении. Это умение наладить взаимоотношения с другими людьми таким образом, чтобы это было выгодно для обеих сторон .
Чем EQ полезен для руководителя?
Развитая эмоциональная компетентность – важнейшее качество хорошего руководителя. Если человек обладает высоким IQ, но его EQ весьма низок, вряд ли он сможет быть успешным управленцем. Ведь работа руководителя на 90% состоит из общения
, успех которого напрямую зависит от коэффициента эмоционального интеллекта.
Без сомнения, харизма лидера и широкий кругозор сопутствуют друг другу. Но при определении соотношения между специальными знаниями и когнитивными способностями лидеров, с одной стороны, и их эмоциональным интеллектом - с другой, установлено, что чем выше ранг руководителя, тем больше эмоционального интеллекта заложено в фундамент успеха.
Исследования показывают, что 2/3 основных компетенций, необходимых сегодня эффективному лидеру, относятся к категории эмоциональных компетенций . Великие лидеры приводят людей в движение с помощью эмоций. Будучи лидером, Вы можете направлять эмоции своей команды. Если Вы управляете эмоциями позитивно, Ваши подчиненные начинают работать с увлечением, проявлять свои лучшие способности. Чтобы заставить эмоциональный фактор работать, Вы должны обладать высокой эмоциональной компетентностью, определяющей Ваше умение управлять как своими эмоциями, так и эмоциями других людей.
Возможно ли развивать EQ?
Если с уровнем IQ все достаточно просто – исследования показали, что он практически не меняется со временем и повысить его практически невозможно, это явление генетическое, то с эмоциональным интеллектом все сложилось по-другому.
В парадигме традиционной психологии возникновением эмоций управлять невозможно, поскольку этот процесс непосредственно связан с физиологией. Казалось бы, в этом случае и самими эмоциями управлять нельзя. Данные научных исследований в США и Европе в области эмоционального интеллекта говорят о том, что управление эмоциями - это навык, который можно нарабатывать и развивать в течение всей жизни человека!
Развитие эмоционального интеллекта
– самая сложная работа, с которой когда-либо встречались люди. Но именно эта работа даёт наибольшие результаты, именно она повышает личную эффективность
. Инструментами развития эмоциональной компетентности являются книги, тренинги, коучинг.
Впрочем, не стоит ударяться из крайности в крайность и судорожно начинать шерстить все возможные источники информации. Бесспорно, сколь угодно высокие показатели эмоциональной гибкости никогда не заменят ни профессиональной компетентности, ни умения взвешивать все «за» и «против» и делать объективные выводы. Цитируя одного из авторов, стоявших у истоков образования понятия EQ, Маршу Рейнольдс (Marcia Reynolds), «развитие эмоциональной компетентности делает человека более профессиональным, а профессионала более человечным».
Развиваем свой EQ
Распознавание своих эмоций – первый шаг в развитии EQ. Часто мы испытываем трудности, пытаясь описать словами те чувства, которые испытываем. Существуют сотни эмоций, у каждой – много уровней интенсивности, так что эмоциональная осознанность – нелегкая задача. Ч ем четче Вы научитесь определять каждую свою эмоцию, тем шире будут Ваши возможности по управлению собственным поведением .
Для того чтобы научиться легко распознавать свои эмоции, проведите следующую работу. В течение двух недель ведите свой «Дневник эмоций».
Для этого разделите свой день на интервалы и записывайте про каждый интервал 1) что Вы делали и с кем 2) что Вы при этом чувствовали, какие эмоции испытывали. Важно оценивать (записать) то, что Вы чувствуете непосредственно в момент, когда ощущаете эмоцию. Свои чувства старайтесь понять, а не менять их.
Не существует «правильных» или «неправильных» чувств. Они такие, какие есть. Будьте честны с собой. Иногда осознания своих эмоций достаточно, чтобы рассеять или увеличить эмоциональную реакцию.
Итак, первоочередная задача – распознать источник своих эмоций
. После этого Вы увидите, как происходит манипуляция Вашими мыслями и реакциями.
Затем необходимо проанализировать причины, которые вызывают ту или иную эмоцию. Задайте себе вопросы: «Почему я так себя чувствую?», «Что вызвало именно такую реакцию?», «Что я получил (а) или не получил (а)? Почему? Что помешало?».
После определения источника разрушительных эмоций (а ведь именно они доставляют нам дискомфорт и заставляют задуматься, что вызвало их появление), важно научиться переходить как минимум в нейтральное эмоциональное состояние. По возможности вспомните, что вызывает у Вас улыбку, ощущение радости, спокойствия, умиротворения. Сосредоточьтесь на том, что Вы хотели бы почувствовать, а также на том, как бы Вам хотелось, чтобы ситуация разрешилась:
- Проговорите, а лучше – пропишите, что Вам нужно;
- Направьте свою энергию в другое русло, отвлекитесь;
- Придерживайтесь действий, которые обеспечат Вам желаемый результат.
Чтобы облегчить Вашу работу, предлагаем список из 80-и эмоций, заимствованный из книги Марши Рейнольдс «Коучинг: эмоциональная компетентность» («Outsmart your Brain: How to Use Emotional Intelligence»).
Удачи и настойчивости Вам. Путешествие в тысячу миль начинается с первого шага!
| Спокойствие
Удовлетворенность Облегчение Мирность Расслабленность Довольство Комфорт Сдержанность Восприимчивость Прощение Принятие Ощущение, что вас любят Безмятежность Уныние
| Стыд
Униженность Ущемленность Смущение Стыд Неудобство Вина Сожаление Укоры совести Рефлексия Скорбь Отчужденность Неловкость Удивление
Сильное желание
Счастье
| Расположение
Обожание Восхищение Благоговение Любовь Привязанность Безопасность Уважение Дружелюбие Симпатия Сочувствие Нежность Великодушие Страх
Злость
|
"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2012, N 10
МОДЕЛИРОВАНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
В статье раскрываются сущность и принципиальные особенности построения модели эмоциональной компетентности руководителя на основе SADT-методологии.
Сущность эмоциональной компетентности
Понятие "эмоциональная компетентность" принимает самые многообразные формы и содержание в зависимости от взглядов исследователей. Разнообразие появившихся в последнее десятилетие моделей эмоциональной компетентности вызвало необходимость их классификации. В наибольшей степени заслуживают внимания две попытки такого рода.
Дж. Мэйер, Д. Карузо и П. Сэлловей предложили различать модели способностей и смешанные модели. К первому типу относится их собственная модель, трактующая эмоциональную компетентность как когнитивную способность, а ко второму типу - модели, трактующие эмоциональную компетентность как сочетание когнитивных способностей и личностных характеристик .
К. В. Петридес и Э. Фернхем провели несколько иное различение, которое они считают более широким: эмоциональная компетентность как способность и эмоциональная компетентность как черта. Они утверждают, что характер модели определяется не столько теорией, сколько используемыми методами измерения. Эмоциональная компетентность как черта связана с оценкой устойчивости поведения в различных ситуациях, поэтому для ее измерения могут применяться опросники. Эмоциональная компетентность как способность относится к традиционной психологии интеллекта, поэтому для ее измерения наиболее адекватны задачи, подобные задачам интеллектуальных тестов .
В настоящее время эти два подхода объединены. Смешанные модели эмоциональной компетентности характеризуются большим разнообразием и отличаются друг от друга тем, какие личностные характеристики в них включаются. Эти модели трактуют эмоциональную компетентность как сложное психическое образование, имеющее одновременно и когнитивную, и личностную природу.
Структура модели эмоциональной компетентности руководителя
Разработанную нами модель эмоциональной компетентности руководителя можно отнести к смешанным. Согласно предложенной модели эмоциональная компетентность руководителя определяется нами как совокупность навыков руководителя, направленных на понимание собственных чувств и эмоций, а также чувств и эмоций сотрудников, и умение ими управлять в соответствии с бизнес-ситуацией с целью организации эффективного производства.
Структура эмоциональной компетентности включает 2 основных компонента: во-первых, понимание собственных эмоций и вместе с тем понимание эмоций и поведения подчиненных; во-вторых, умение управлять своими эмоциями и умение управлять эмоциями подчиненных. Кроме этих базовых компонентов, мы считаем целесообразным включение в структуру эмоциональной компетентности руководителя таких компонентов, как сохранение баланса между личной жизнью и работой, а также толерантность руководителя к неопределенности. Рассмотрим эти компоненты более детально.
Осознание руководителем собственных эмоций включает:
Эмоциональное самосознание. Руководители с высоким эмоциональным самосознанием прислушиваются к своим внутренним ощущениям и осознают воздействие своих чувств на собственное состояние и рабочие показатели. Они часто способны интуитивно выбрать лучший способ поведения в сложной ситуации, воспринимая благодаря своей интуиции картину в целом. Руководители, наделенные развитым эмоциональным самосознанием, часто бывают справедливыми, искренними, способными открыто говорить о своих чувствах и верящими в свой идеал;
Точную самооценку. Руководители с высокой самооценкой обычно знают свои сильные стороны и осознают пределы своих возможностей. Они относятся к себе с юмором, с готовностью обучаются навыкам, которыми плохо владеют, и приветствуют конструктивную критику и отзывы о своей работе. Руководители с адекватной самооценкой знают, когда нужно попросить помощи.
Обуздание эмоций. Руководители, обладающие этим навыком, находят способы контролировать свои разрушительные эмоции и импульсы и использовать их на пользу делу. Воплощением руководителя, способного управлять своими чувствами, является руководитель, сохраняющий спокойствие и рассудительность даже в условиях сильного стресса или во время кризиса, - он остается невозмутимым даже в том случае, когда сталкивается с проблематичной ситуацией;
Открытость. Руководители, которые откровенны с собой и окружающими, живут в согласии со своими ценностями. Открытость - искреннее выражение своих чувств и убеждений - способствует честным отношениям. Такие руководители открыто признают свои ошибки и неудачи и, не закрывая на это глаза, борются с неэтичным поведением других;
Инициативность. Руководители, чувствующие, что необходимо для эффективности, то есть убежденные, что держат удачу за хвост, отличаются инициативностью. Они используют благоприятные возможности или сами их создают. Такой руководитель, не колеблясь, нарушит или как минимум обойдет правила, если это необходимо для будущего;
Оптимизм. Руководитель, который заряжен оптимизмом, найдет способ выйти из трудных обстоятельств, он увидит в создавшейся ситуации благоприятную возможность, а не угрозу. Он позитивно воспринимает других людей, ожидая от них самых лучших проявлений. Благодаря их мировоззрению они воспринимают все грядущие перемены как изменения к лучшему.
Управление руководителем собственными эмоциями включает:
Сопереживание. Руководители, обладающие способностью прислушиваться к чужим переживаниям, умеют настроиться на широкий диапазон эмоциональных сигналов. Это качество позволяет им понимать невысказанные чувства как отдельных людей, так и целых групп. Такие руководители участливо относятся к окружающим и способны мысленно встать на место другого человека;
Предупредительность. Руководители, наделенные этой способностью, стремятся создать в организации такой эмоциональный климат, чтобы сотрудники, непосредственно общающиеся с клиентами и покупателями, всегда поддерживали с ними нужные отношения. Такие руководители внимательно отслеживают, насколько удовлетворены их клиенты, желая убедиться, что те получили все необходимое.
Управление руководителем эмоциями подчиненных включает:
Воодушевление. Руководители с такими навыками умеют вызвать у сотрудников отклик и одновременно увлечь их привлекательным образом будущего или общей миссией. Такие руководители лично подают подчиненным пример желаемого поведения и способны отчетливо изложить общую миссию так, чтобы воодушевить остальных. Они ставят цель, выходящую за рамки повседневных задач, и тем самым делают работу сотрудников более одухотворенной;
Влияние. Признаки способности оказывать влияние на людей многообразны: от умения выбрать верный тон при обращении к конкретному слушателю до способности привлечь на свою сторону заинтересованных лиц и добиться массовой поддержки своей инициативы. Когда руководители, владеющие этим навыком, обращаются к группе, они неизменно убедительны и обаятельны;
Помощь в самосовершенствовании. Руководители, имеющие опыт развития человеческих способностей, проявляют неподдельный интерес к тем, кому они помогают совершенствоваться, видят их цели, достоинства и недостатки. Такие руководители способны своевременно дать своим подопечным ценный совет. Они от природы хорошие учителя и наставники;
Урегулирование конфликтов. Руководители, которые искусно улаживают разногласия, умеют вызвать на откровенный разговор конфликтующие стороны; они способны понять разные мнения и затем нащупать точку соприкосновения - идеал, который смогут разделить все, не выводят конфликт на поверхность, принимают чувства и позиции всех его участников, а затем направляют эту энергию в русло общего идеала;
Командная работа и сотрудничество. Руководители, которых можно назвать великолепными командными игроками, создают в организации атмосферу общности и сами подают пример уважительного, отзывчивого и товарищеского отношения к людям. Они вовлекают остальных в активное, азартное стремление к общим идеалам, укрепляют моральный дух и чувство единства коллектива. Они не жалеют времени на создание и скрепление тесных человеческих отношений, не ограничиваясь рамками рабочей обстановки.
Более подробно остановимся на компонентах, которые, на наш взгляд, будут иметь первостепенное значение.
1. Толерантность к неопределенности. Этимология термина "толерантность" (от лат. tolerantia) восходит к латинскому глаголу tolero - "нести, держать", а также "переносить, сохранять, кормить, оставаться". Исходное значение tolero - "нести, держать" в руках какую-нибудь вещь. Следовательно, все то, что мы держим в руках или несем по жизни, требует от нас усилий и умения "выносить", страдать, терпеть. Все это - наша "выносливость" по отношению к неблагоприятному внешнему воздействию, терпеливость. Производные (от лат. tolerantia) - tolerance и toleration, встречающиеся уже в античности, также несут смысл "страдания" .
Выделяются два аспекта толерантности:
Внешняя толерантность (к другим) - убеждение, что они могут иметь свою позицию, способны видеть вещи с иных (разных) точек зрения, с учетом разных факторов;
Внутренняя толерантность (к неопределенности) - способность к принятию решений и размышления над проблемой, даже если не известны все факты и возможные последствия.
Толерантность к неопределенности определяется как способность двигаться вперед и принимать решения на основе неполной информации и без гарантии успеха. Человеческой природе вообще присуще стремление избегать неопределенности. Однако эта "пугающая неопределенность" настоящих лидеров не останавливает - и в результате они чаще других оказываются первыми.
Толерантность к неопределенности в российском обществе отличается от западной, что определяется российским менталитетом. В российской среде наблюдается тенденция воспринимать окружающую действительность как более сложную и противоречивую. В выборке россиян проявляется меньший дискомфорт и тревожность по отношению к неопределенным ситуациям и меньшая активность по их преобразованию в сравнении с американской выборкой.
Толерантность к неопределенности характеризуется индивидуальным своеобразием и разной степенью благоприятности для личности. Для освоения неопределенности наиболее благоприятным является преобладание когнитивного и поведенческого компонентов. Преобладание когнитивного компонента проявляется в гибкости мышления, открытости новому, способности структурировать информацию и представлять возможные исходы ситуации.
Излишне упрощая явления окружающего мира, руководители, не обладающие толерантностью, проявляют категоричность, оказываются неспособными к изменениям, что, в свою очередь, неизбежно сказывается на эффективности бизнеса. Особенно если речь идет о переломных моментах, когда необходимо принять единственное верное решение в данный момент времени, которое приведет к преодолению кризиса. В словаре С. И. Ожегова "кризис" трактуется как резкий крутой перелом. Мудрые китайцы пишут слово "кризис" при помощи двух иероглифов: один обозначает опасность, второй - возможность. Кризис действительно таит в себе массу опасностей, но одновременно дает импульс для дальнейшего развития. И от самого человека зависит, сможет ли он преодолеть обстоятельства, выйти из кризиса обновленным, найдет ли смысл дальнейшей жизни или сломается, потеряет себя.
2. Баланс между личной жизнью и работой. Это не менее важный компонент. Баланс - это постоянная работа по поиску равновесия внутри самого себя. Как показывает опыт, проблемы руководителя серьезно отражаются на жизни организации, и наоборот.
Отсутствие гармоничного баланса между работой и личной жизнью сегодня на втором месте в глобальном списке стрессогенных факторов. Жителей стран с быстрорастущей экономикой, в том числе и России, эта проблема волнует даже больше, чем здоровье и вопросы трудоустройства. Таковы данные недавнего глобального онлайн-исследования Nielsen, в ходе которого были опрошены регулярные пользователи сети Интернет в 51 стране мире, в том числе и в России .
Наша жизнь становится все сложнее: темпы ускоряются, растут требования клиентов, а современные технологии не только не облегчают работу, но и создают новые трудности. Возникло и широко используется обозначение 24/7 - работа 24 часа в сутки 7 дней в неделю. Глобализация требует, а технологии позволяют постоянно находиться на связи с владельцем, руководителем, производителями, поставщиками и клиентами. Но люди остаются людьми, которые хотят жить полной жизнью. У владельцев бизнеса, топ-менеджеров, с их мощной энергетикой, высоким темпом жизни, личных проблем не меньше, а может быть, и больше, чем у среднестатистического человека.
Добиваясь серьезного успеха в бизнесе, руководитель постепенно утрачивает реальные межличностные связи с людьми, которые его окружают, оказывается в своеобразной изоляции и в результате может стать личностью все менее восприимчивой к внешним сигналам. Но при этом руководитель также нуждается в полноценном диалоге с равным партнером, в конструктивной обратной связи с человеком, которого он будет считать равным себе и который не позволит потерять связь с реальностью.
Таким человеком может выступить независимый коуч-консультант, с которым можно обсудить вопросы о том, к тому ли стремился руководитель, устраивает ли его то, чего он достиг, находит ли он удовольствие не только в работе, но и за ее пределами. Каждый из этих компонентов вносит значительный вклад в эффективное управление персоналом в целом, что, прежде всего, сказывается на росте преданности сотрудников, более высокой мотивации и добросовестности сотрудников, росте рабочих показателей и экономической эффективности предприятия в целом.
SADT-моделирование эмоциональной компетенции руководителя
Для построения нашей модели мы использовали SADT-моделирование.
Методология структурного анализа и проектирования (Structured Analysis and Design Technique - SADT) основана на PLEX-теориях Дугласа Т. Росса, которые относятся к методологии и языку описания систем и пользуют развитый графический интерфейс. Широкая сфера применения выделяет SADT среди прочих методологий описания систем. Это объясняется тем, что она легко отражает такие общесистемные характеристики, как управление, обратная связь, исполнители, и имеет развитые процедуры поддержки коллективной работы.
SADT используется для описания организационных систем, разработки оргструктур, систем долгосрочного и стратегического планирования, управления и решения других задач, требующих системного подхода.
Рассмотрим основные понятия SADT-методологии. Элементарной единицей представления информации является SA-блок (рис. 1). "Вход" при наличии "управления" преобразуется в "выход" с помощью "механизма" (исполнителя). SADT-модель дает полное, точное и адекватное описание системы. Это назначение, называемое целью системы, вытекает из формального определения модели в SADT. Для определенности моделирование ограничивается одним субъектом и одной целью. Субъектом моделирования является сама система, однако система никогда не существует изолированно, она всегда связана с окружающей средой.
Элементарная единица представления информации
в SADT-методологии
│ Управление
Вход ┌───────────────────────────────────────┐ Выход
───────────────>│ Функция преобразования ├────────────────>
└───────────────────────────────────────┘
│ Механизм
Целью модели является получение ответов на некоторую совокупность вопросов, связанных с функционированием системы. SADT требует, чтобы модель рассматривалась все время с одной и той же позиции. Эта позиция называется точкой зрения данной модели. Точку зрения лучше всего понимать как "вид на систему" с позиции определенного человека.
Таким образом, точка зрения не ограничивает предмет рассмотрения, но заставляет учитывать приоритеты различных аспектов системы .
В соответствии с выделенными нами компонентами эмоциональной компетентности руководителя SADT-модель представляется следующим образом (рис. 2).
SADT-модель эмоциональной компетентности руководителя
┌────────────┐┌────────────┐┌─────────────┐
│ Личностные ││ Возраст и ││ Задачи, │ ┌────────────────┐
│ особенности││ стаж работы││стоящие перед│ │Повышение личной│
│руководителя││руководителя││руководителем│ │ эффективности │
│ ││ ││ и │ ┌┤ руководителя в │
│ ││ ││ организацией│ ││ управлении │
└──────┬─────┘└──────┬─────┘└──────┬──────┘ ││ персоналом │
┌─────────────┐ │ │ │ │└────────────────┘
│ Навык │ │ │ │ │┌────────────────┐
│идентификации│ │ │ │ ││ Расширение │
│ собственных ├┐ │ │ │ ├┤поведенческого и│
│ эмоций и ││ │ │ │ ││ управленческого│
│ управление ││ │ │ │ ││ репертуара │
│ ими ││ │ │ │ │└────────────────┘
└─────────────┘│ │ │ │ │┌────────────────┐
┌─────────────┐│ \│/ \│/ \│/ ││ Формирование │
│ Навык ││ ┌───────────────────────────────────────┐ ├┤ положительного │
│идентификации├┼>│ Эмоциональная компетентность ├──>││ имиджа │
│ эмоций ││ │ руководителя в условиях кризиса │ ││ руководителя │
│ сотрудников ││ └───────────────────────────────────────┘ │└────────────────┘
└─────────────┘│ /│\ │┌────────────────┐
┌─────────────┐│ │ ├┤ Получение │
│ Навык ││ ┌────────────┴────────────┐ ││ обратной связи │
│ создания ││ │ Коучинг эмоциональной │ │└────────────────┘
│ позитивной ├┘ │ компетентности │ │┌────────────────┐
│эмоциональной│ │ руководителя │ ││ Повышение │
│ атмосферы в │ └─────────────────────────┘ ││ эффективности │
│ организации │ ├┤ производства │
└─────────────┘ ││ посредством │
││ управления │
││ коммуникаций │
│└────────────────┘
│┌────────────────┐
││ Повышение │
├┤ мотивации и │
││результативности│
││работы персонала│
│└────────────────┘
│┌────────────────┐
││ Увеличение доли│
├┤ неуволившихся │
││ талантливых │
││ сотрудников │
│└────────────────┘
│┌────────────────┐
││ Повышение │
└┤ доходности │
│ инвестиций в │
│ новые стратегии│
└────────────────┘
В отличие от других графических методов структурного анализа в SADT каждая сторона блока имеет особое, вполне определенное назначение. В нашем случае левая сторона блока: требования к навыкам руководителя. Правая сторона блока: результаты развития всех перечисленных навыков. Верхняя сторона - внешние факторы, оказывающие влияние на уровень развития компонентов эмоциональной компетентности руководителя. Нижняя сторона блока - механизм развития эмоциональной компетентности руководителя, представленный в нашем случае коучингом. Далее на основе разработанной SADT-модели эмоциональной компетентности руководителя нами выстроена декомпозиция модели (рис. 3).
Компоненты эмоциональной компетентности руководителя
┌───────────────────────────────────┐
│ Сохранение баланса между личной │
┌───>│ жизнью и работой │
│ │Осознание руководителем собственных│
├───>│ эмоций │
│ └───────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────────────┐
│Эмоциональная компетентность│ ├───>│ Управление собственными эмоциями │
│ руководителя в условиях ├──>│ └───────────────────────────────────┘
│ кризиса │ │ ┌───────────────────────────────────┐
└────────────────────────────┘ ├───>│ Осознание руководителем эмоций │
│ │ подчиненных │
│ └───────────────────────────────────┘
│ ┌───────────────────────────────────┐
│───>│ Управление эмоциями подчиненных │
│ └───────────────────────────────────┘
│ ┌───────────────────────────────────┐
└───>│ Толерантность руководителя к │
│ неопределенности │
└───────────────────────────────────┘
Словарь управления персоналом. Декомпозиция - процесс создания диаграммы, детализирующей определенный блок и связанные с ним дуги. Результатом ее является описание, которое представляет собой "разламывание" родительского блока на меньшие и более частные функции.
В представленных декомпозициях мы видим структуру базовых компонентов эмоциональной компетентности руководителя, которые, в свою очередь, и определяют результаты развития эмоциональной компетентности руководителя, то есть таким образом описывается преобразование "входа" в "выход".
Библиографический список
1. Mayer J. D., Caruso D. R., Salovey P. Emotional Intelligence meets traditional standards for an intelligence // Intelligence. V. 27. P. 267 - 298.
2. Petrides K. V., Furnham A. On the dimensional structure of emotional intelligence // Personality and Individual Differences. 2000. V. 29. P. 313 - 320.
3. Словарь русского языка этимологический / Н. М. Шанский, Т. А. Боброва. 7-е изд., стереотип. М.: Дрофа, 2004. 398 с.
5. Дэвид А. Марка, Клемент МакГоуэн. Методология структурного анализа и проектирования SADT / Пер. с анг. М.: Интерфейс, 2000.
6. Иванилов И. Тренинг "Эмоциональная компетентность в бизнесе". СПб.: Речь, 2007. 149 с.
7. Люсин Д. В. Современные представления об эмоциональном интеллекте // Социальный интеллект: теория, измерение, исследования / Под ред. Д. В. Люсина, Д. В. Ушакова. М.: Институт психологии РАН, 2004. С. 29 - 36.
О. Чуланова
кафедры управления персоналом
Сургутского государственного
Составляющие эмоциональной компетентности
В психологии принято выделять четыре компонента эмоциональной компетентности:
Самосознание представляет собой осознании оценку человеком самого себя как личности - своего этического облика и интересов, ценностей, характера, темперамента, эмоциональности и мотивов поведения.
Понимание собственных чувств - самый важный элемент эмоциональной компетентности. Не умея прислушиваться к своим чувствам, человеку удобнее считать, будто он хорошо осведомлен, что с ним происходит в любой момент, в каком состоянии он находится, и что переживает. Однако в реальности наше понимание происходящего поверхностно.
В связи с этим можно обозначить три основные функции осознания эмоций: закрепление опыта, межличностная коммуникация, эмоциональная экспрессия.
Осознание собственных эмоций - это ступенька на пути к контролю над ними. Важно прислушаться к себе и понять, что Вы реально чувствуете, научиться распознавать нюансы испытываемых чувств, их возникновение и видоизменение. Пожалуй, самое главное на этой ступеньке - проанализировать и выяснить причины: почему Вы чувствуете именно так.
Таким образом, понимание собственных чувств способствует коммуникабельности, поскольку позволяет адекватно распознавать, описывать, перерабатывать и в дальнейшем выражать эмоции.
Самоконтроль - это контроль над своими чувствами, действиями и поступками. Управлять своими эмоциями - значит не подавлять их, а подчинить их себе и заставить работать на пользу дела. То есть уметь регулировать, в какое время, в какой степени, и в какой форме позволить себе гнев или радость. Самоконтроль, прежде всего, подразумевает блокировку отрицательных чувств. Иногда людям не удается выразить и положительные эмоции. Как правило, мужчины сдержаннее, чем женщины.
Дар эмоционально отзываться на переживания других людей называют эмпатией . Человек, способный к такому сопереживанию в высшей степени умеет поставить себя на место другого человека. В деловой среде сопереживание обуславливает конструктивное взаимодействие консультанта с клиентом.
Сопереживание подразумевает вхождение в личный мир другого и пребывание в нём «как дома». Оно включает постоянную чувствительность к меняющимся эмоциям партнёра по общению. Это походит на временно «вживание» во внутренний мир другого человека, деликатное пребывание в нем без оценивания и осуждения. Это означает улавливание того, что другой человек сам почти не осознает. Однако при этом отсутствуют попытки вскрыть неосознаваемые чувства, поскольку они могут оказаться травмирующими. Необходимо также сообщение Ваших впечатлений о чувствах другого, когда Вы спокойно наблюдаете со стороны на те элементы, которые волнуют или пугают вашего собеседника. Быть эмпатичным - означает быть ответственным, инициативным, сильным и в то же время - тонким и чутким.
Человек, чувствительный к эмоциям других людей, способен услышать, увидеть и учесть эмоциональность другого, может понять точку зрения людей, которые мыслят иначе. Традиционно считается, что женщины лучше мужчин способны ощущать эмоциональный настрой другого человека.
Коммуникабельность предполагает позитивный жизненный настрой человека, умение ладить с людьми, сглаживать конфликтные ситуации, умение слушать и понимать, а также талант управлять взаимоотношениями и приспосабливаться в коллективе.
Статья подготовлена по материалам книги Улыбиной Ю.Н. «Как контролировать свои эмоции»
Изучение эмоциональных компетенций изначально задумывалась с целью ранней идентификации талантов (Mc Clelland, Baldwin, bronfenbrenner, и Strodbeck, 1958). Они определялись как способности и предполагалось, что они будут являться частью концепции индивидуальности (Baldwin, Mc Clelland с со авт., 1958). В начале 1970-ых, исследователи, придерживающиеся этой позиции, сосредоточились на компетенциях (Mc Clelland, 1973). К концу 1970-ых, термин «компетенция» получил широкое распространение в среде практиков.
Компетенции, были определены как “основные характеристики личности, которые связаны с эффективной или отлично выполненной работой” (Boyatzis, 1982). Для оценки эмоциональных компетенций, был разработан опросник: Emotional Competence Inventory (ECI) и его более поздние версии ECI-2 и ECI-U (Университетская версия ECI).
Эмоциональный интеллект как набор компетенций
Эмоциональный интеллект (ЭИ) – удобная фраза, для того чтобы сконцентрировать внимание на эмоциональной составляющей таланта. Thorndike в 20-ых-и 30-ых годах для исследования «Социального интеллекта», предложил рассматривать его в качестве целостного понятия, однако современные психологи (Bar-On, 1992, 1997; Goleman, 1998; Saarni, 1988) оценив всю сложность понятия, описывают «социальный интеллект» как сложную многоэлементную структуру способностей. Gardner (1983) рассматривал «социальный интеллект» как конструкцию из внутриличностных и межличностных способностей. Salovey и Mayer (1990) первыми стали использовать термин “эмоциональный интеллект” и описали его как осознание и управление собственными эмоциями и эмоциями других. В других концепциях используют такие названия как “практический интеллект” и “интеллект успешности” (Sternberg, 1996), в которых зачастую смешиваются способности, описанные другими психологами, с когнитивными способностями и делается акцент на результат поведения, в частности успешность и эффективность.
Мы предлагаем ряд критериев, которые позволяют развести понятие «интеллект» с понятиями способности или индивидуальности. Мы полагаем, что, для того, чтобы та или иная характеристика могла быть отнесена к интеллектуальным особенностям, она должна отвечать ряду требований:
1) Должна быть связана с нейроэндокринным функционированием;
2) Различаться по степени вовлеченности нейрональной и эндокринной систем;
3) Связана с результатами жизнедеятельности и результатами работы;
4) Отличаться от других свойств индивидуальности, и способствовать лучшему пониманию особенностей индивидуальности и поведения.
А инструменты измерения должны демонстрировать соответствие основным требованиям для методов измерения, демонстрирую конвергентную и дискрименантную валидность (Campbellи Fiske, 1968).
Предложенный нами набор критериев отличается от критериев Mayer, Caruso, и Salovey (1999) по трем пунктам. С их точки зрения, характеристика относящаяся к интеллекту: (1) должна отражать “умственную работу, а не предпочтительные способы поведения” (p. 269–270); (2) тесты должны демонстрировать положительную корреляцию с другими видами интеллекта; и (3) показатели должны увеличиться с опытом и возрастом.
Мы полагаем, что компоненты «эмоционального интеллекта» должны быть связаны с нейрональным (или возможно нейроэндокринным) функционированием. Если в теории утверждается, что существуют набор компонентов составляющих «эмоциональный интеллект», то эти компоненты должны иметь различные нейроэндокринные проводящие пути. Предложенный нами первый и второй критерии являются более определенными чем первый и второй критерии предложенные Mayer и др. (1999). Мы утверждаем, что модель должна быть в состоянии прогнозировать нейрональный и эндокринные (то есть, гормональные) изменения. Относительно включения нами 3 критерия, American Psychological Association’s Task Force on Intelligence (APA Public Affairs Office, 1997), сообщила, что прогнозирование реальных результатов – важная часть стандарта, в соответствии с которым мы должны изучать интеллект. В то время как Mayer, Caruso, и Salovey (1999) отвергают идею связи интеллекта с результатами поведения как несоответствующих их понятию «эмоционального интеллекта», мы считаем, что «эмоциональный интеллект» должен прогнозировать как модели поведения человека в жизни и на работе, так и результаты подобного поведения. Подобный подход кажется более уместным, чем простое демонстрирование связи между интеллектом, возростом и опытом (третий критерий Mayer, Caruso, и Salovey(1999)).
В настоящее время существует большое число исследований ставящих перед собой задачу объяснить и предсказать эффективность в различных сферах деятельности, и большая часть из этих исследований акцентируется на изучении поведения ведущих менеджеров и лидеров (Mc Clelland et. al.,. 1958; Mc Clelland , 1973; bray, Campbell, and Grant, 1974; Boyatzis, 1982; Luthans et al., 1988; Kotter, 1982; Thornton & Byham, 1982; Spencer and Spencer, 1993). В рамках этого подхода, были идентифицированы специфические способности которые получили название «компетенции».
Интегрированная концепция «эмоционального интеллекта» предлагает больше возможностей для описания диспозиций личности. Goleman (1998) определил “эмоционалные компетенции” как “приобретенные способности, основанные на эмоциональном интеллекте, которые являются причиной высокоэффективной работы.” Другими словами, если компетенция – “основная характеристика личности, которая способствует эффективной или превосходной работе” (Boyatzis, 1982), то эмоциональная компетенция – «способность распозновать, понимать, и использовать эмоциональную информацию о себе или других, которая опосредует эффективную или превосходную работу.
Более простое определение эмоционального интеллекта – эмоциональный интеллект, является интеллектуальным использованием эмоций. Для того чтобы придать этому определения законченный вид, его необходимо дополнить: “Как люди управляют собой и своими отношениями ” (Goleman и. ал., 2002). Более широкое определение: эмоциональный интеллект – ряд компетенций, или способностей, проявляющихся в том насколько человек: (a) знает себя; (b) управляет собой; (c) знает других; и (d) управляет своими отношениями с другими.
Если рассматривать ЭИ как монолитный конструкт то, возникает некий гало-эффект: более эффективные люди обладают набором ключевых компонентов способствующих успеху. Например, люди с поведением типа А эффективны, поэтому они обладают рядом отличительных особенностей: типа умственных способностей, здравого смысла, и стиль. Проблема обнаружения лучшего «фокуса», позволяющего выбрать лучший уровень детализации той или иной конструкции, во многом определяется той теоретичекой моделью, которой придерживается исследователь. В отношении ЭИ, мы полагаем, что самый полезный «фокус» тот, который позволяет описывать и исследовать различные специфические компетенции или способности, которые могут быть эмпирически, причинно связанны с эффективностью и который описывает кластеры в которые эти компетенции группируются. Но начинать необходимо именно с компетенций. Представление ЭИ как однофакторной модели может вводить в заблуждение и сильно ассоциируется с когнитивными способностями (то есть, традиционным определенним «интеллекта» или что психологи часто называют “g” , обращаясь к общим когнитивным способности) (Davies и Stankov, 1998; Ackerman и Heggestad, 1997).
Компетенции и Теория эффективности
Компетенция определяется как способность или возможность. Это – ряд связанных, но различных наборов поведения организованных вокруг основной конструкции, которую мы называем “намерение.” Поведение – проявление намерения, в соответствующих ситуациях или временом отрезке. Например, выслушивание кого-либо и задавание вопросов – несколько типов поведения. Человек может демонстрировать эти типы поведения по разным причинам или с различной целью. Человек может задавать вопросы и слушать кого-либо, чтобы снискать расположение или с целью показать заинтересованность, чтобы изменить точку зрения другого человека. Или человек может задать вопросы и слушать, пытаясь понять другого человека, его или её приориты, или мысли в той или иной ситуации. Последний тип поведения мы назвали бы «эмпатией», т.к. основное намерение здесь – понять человека. Тогда как, первые причины: получить расположение или оказать влияние, это элементы того, что мы можем назвать как – «демонстрация влияния». Точно так же в основе такой компетенции как Эмоциональное Самосознание – интуитивное и рациональное самопонимание.
Подобная конструкция компетенций (т.е. требующая как ряда действий, так и «намерение») требует таких методов измерения которые бы оценивали как проявляемые типы поведения, так и результаты намерений. Модификация интервью критических инцидентов (Flanagan, 1954) включила в себя адаптация Тематического аперцептивного теста (ТАТ) и биографического метода специфических жизненных ситутаций (Dailey, 1975). Метод, был назван «инетрвью по получению поведенческих примеров» (BEI), является полуструктурированным интервью, в котором респондент просят вспомнить недавние, определенные события, в которых он или она были эффективными (Boyatzis, 1982; Spencer и Spencer, 1993). Как только человек вспоминает случай, его просят описать это события, отвечая на 4 основных вопроса: (1), Что привело к этой ситуации? (2), Кто что сказал или что сделал? (3), Что Вы говорили или делали затем? Что Вы думали и чувствовали? и (4) Чем закончилась ситуации и/или какие результаты были достигнуты? Исследования (Rubin, 1986), показали, что точность воспроизводимого события выше в том случае, если оно: (1) недавнее; (2) имеет высокую валентность или значение для человека; и (3) событие включает специфические действия. Все эти требования и условия отражаются в BEI.
Ответы – записываются на пленку, расшифровываются и интерпретируются с помощью тематического анализа (Boyatzis, 1998). Тематический анализ – процесс «кодирования» сырой качественной информаций, в письменной, видео или аудио форме. С помощью «шифровальной книги» формулируются определенные темы и способы их идентификации, исследователь в состоянии преобразовывать открытые или неструктурированные ответы и типы поведения в ряд определенных количественных переменных для анализа. Метод используется в многочисленных исследованиях, и демонстрирует хорошую прогностическую валидность (Boyatzis, 1982; Spencer и Spencer, 1993; Mc Clelland , 1998).
Структура специфических компетенций – ключевые элементы связующий различные типы поведения. Они структурируются в зависимости от результатов использования этих типов поведения в социуме или в работе. Например, компетенция «Эмпантия» может быть измерена, посредствам наблюдения за тем, как кто-то слушает других или задает вопросы о его или её чувствах и мыслях. Если Вы демонстрируете «Эмпатию», то вы предпринимаете эти действия с намерением понять другого человека. С другой стороны, кто-то может демонстрировать эти действия, подвергая перекрестному допросу свидетеля в уголовном судопроизводстве где «намерение» заключается в том, чтобы уличить сведетеля во лжи – что, вероятнее всего является, демонстрацией другой компетенции «Влияние».
Теория эффективности – основание для понимания компетенций. Теория, используемая в рамках данного подхода базируется на теории обстоятельст , схематическое изображение которой представленно на рисунке 1.
Максимально эффективное поведение демонстрируется тогда, когда, когда возможности человека или его талант наиболее совместимы с требованиями работы и организационной окружающей среды (Boyatzis, 1982). Талант человека описывается через его или её: ценности, видение, и философию; знание; компетенции; стадии, циклы, способы жизнь и карьеры; интересы; и стиль. Требования работы могут быть описаны через: роли и задачи которые должны быть выполнены. Аспекты организационной окружающей среды включают: культура и климат; структура и системы; жизненный цикл отрасли и стратегическое положение компании; аспекты экономической, политической, социальной, экологической, и религиозной обстановки, окружающей организацию.
Компетенции и целостная теория индивидуальности
Источник компетенций – теория индивидуальности, на который базируется компетентностный подход. Mc Clelland (1951) считает, что индивидуальность описывается по средствам взаимосвязей между бессознательными мотивами, я-концепцией и наблюдаемыми паттернами поведения. Boyatzis (1982) представил эту модель в виде циклической диаграмы в которой бессознательный мотивы и диспозиции личности расположены в центре. В следующем круге, ценности и Я-образ. Во внешнем круге, навыки. И последний круг, наблюдаемые, специфические действия.
Развивая понятие ЭИ Goleman (1995) предложил добавить еще один элемент в структуру индивидуальности. В частности Големана предложил ввести физиологический уровень отражающий данные исследований психологических состояний и поведения в нейронауках, биологии и медицине. В законченном виде теория индивидуальности предложенная Mc Clelland и развитая Boyatzis и Goleman, представлена на рис. 2. Структура включает в себя: (a) нейронную сеть и эндокринные (то есть, гормональные) процессы; (b) бессознательный диспозиции такие как мотивы и черты личности; (c) ценности и философию; (d) наблюдаемые отдельные компетенции; и (e) кластеры компетенций.
Структура личности
Подобная структура индивидуальности по нашему мнению является более целостной. Объединение физиологического уровеня с психологическим и поведенческим, способствует лучшему и всестороннему пониманию поведения человека. Например, в основе сильной мотивации лежит как сам мотив так и возбуждение симпатической нервной системы (СНС) (Mc Clelland , 1985; Boyatzis, Smith, и Tresser, в прессе). Когда человек находится под влиянием сильного мотива, более вероятно, что он или она будет демонстрировать поведение связанное с группой компетенций (таких как влияние, воодушевление или проводник изменений) (Winter, 1973; Mc Clelland , 1975). Эти компетенции демонстрируются чащи, если он придерживается гуманистической, а не прагматической философии (Boyatzis, Murphy, и Wheeler, 2000). Когда сильный мотив подавляется высоким уровнем самоконтроля (Mc Clelland и Boyatzis, 1982; Mc Clelland , 1975; Mc Clelland , 1985; Jacobs и Mc Clelland , 1994; Mc Clelland , Floor, Davidson, и Saron, 1980; Mc Clelland и Jemmott, 1980; Mc Clelland , Locke, Williams, и Hurst, 1982; Mc Clelland , Ross, и Patel, 1985), человек начинает испытывать стресс, усиливающийся по мере возбуждения СНС. Результат – усиливается кровяное давление и уменьшается уровень иммуноглобулина в A и NK-клетках (то есть, основные индикаторы иммунной системы). В относительно недавнем исследовании показано, что возбуждение СНС связано с нейронными сетями преимущественно в правом префронтальном кортексе (Davidson, 2000).
Демонстрация поведения, связанного с «Эмпатией» и другими социальными компетенциями связано с гуманистической философией (в отличие от интеллектуальной философии). Прагматическая философия – подход к жизни, основанной на поиске выгоды или сравнении затрат и выгод (Boyatzis и др., 2000). Люди с интеллектуальной философией, напротив определяют ценность через то, на сколько та или иная деятельность, тот или иной человек, или идея помогает осмыслять и понимать явление, работу, или жизнь. Третий подход, названный гуманистической философией определяет ценность, через характер воздействия вещей, событий, действий на людей, с которыми имеются близкие отношения.
Демонстрация последнего паттерна поведения связана с усилением потребности в аффиляции, которая в свою очередь связана с возбуждением парасимпатической нервной системы человека (то есть, PSNS) (Schultheiss, 1999a и b; Boyatzis, Smith, и Tresser, в прессе). Возбуждение PSNS приводит к уменьшению уровня кровяного давления и улучшению функционирования иммунной системы (Mc Clelland и Kirshnit, 1982).
В ряде крупных исследований в области эмоциональной неврологии и генетике показано, что опыт человека имеет генетические компоненты которые детерминируют биологические основы поведения у взрослых людей (Williams, 2003; Davidson, 2003). Это в свою очередь позволяет предположить, что опыт человека и реакции возбуждения, изменяют нейронную сеть и имеют тенденции активировать определенные нейроэндокринные проводящие пути.
Компетенции ЭИ
Анализируя данные большого колличества исследований компетенций, Goleman, Boyatzis, и Mc Kee (2002) представили модель эмоционального интеллекта включающего восемнадцать компетенций, разбитых на четыре группы (Boyatzis, 1982; Spencer и Spencer, 1993; Rosier, 1994–1997; Jacobs, 1997; Goleman, 1998).
Таблица 1. Шкалы и кластеры опросника эмоциональных компетенций (версия 2) (ECI-2)
В модели ЭИ, предлагаемой в MSCEIT (Mayer с со авт., 2003), напротив, имеется итоговый показатель ЭИ человека, две группы показателей «Эмпирические» и «Стратегические», и подразделы в рамках каждой из групп: (a) Восприятие (с субтестами Лиц и Картин) и Содействие (с субтестами Помощи и Эмоции); и (b) Понимание (с субтестами Изменений и Blends) и Управление (с субтестами Эмоционального Управления и Эмоциональных отношений). Хотя исследования, сравнивающие эти тесты в стадии реализации, концептуально мы ожидаем незначительные корреляции между этими двумя тестами. MSCEIT оценивает то как человек управляет своими эмоциями, в то время как ECI, который предназначен, для того чтобы оценивать компетенции ЭИ, оценивает, то как человек проявляет, то как он управляет эмоциями на работе и жизне. Тем не менее, может существовать корреляция между: (1) компетенциями Самосознания (ECI) и «Эмпирической» областью, в особенности с подразделом «Содействие» (MSCEIT); (2) Компетенциями из кластера Социальная чуткость (ECI) и «Пониманием» подразделом «Стратегической» области; и (3) компетентнциями из кластера Управление Взаимоотношениями и подразделом «Управление».
Точно так же, в настоящее время, нет данных о взаимосвязи между компетенциями ECI и субшкалами Bar-On’s EQ-I (Bar-on, 1992, 1997). Хотя мы предполагаем, что будут обнаружены небольшые корреляции. В частности, возможны следующие корреляционные связи:
Есть семь субшкал EQ-I, которые, как мы предполагаем, не связаны с компетенциями ECI. Точно так же есть десять компетенций ECI, которые, как ожидается, не будут связаны с субшкалами EQ-I. Поэтому, мы полагаем, что ECI вообще измеряет отличные аспекты ЭИ нежели MSCEIT или EQ-I.
Прогнозирование эффективности работы и управления
Sevinc (2001) провел исследование, с использованием турецкой версии ECI на руководителях и специалистах, работающих в финансовом секторе (банки, страхование, ценные бумаги). Возраст испытуемых 31–36 лет. 91 специалисту были отправлены опросники из которых 71 возвратили ECI заполненными, 40 из которых были руководителями. 58 % (41) испытуемых мужчины и 42 % (30) женщины. Обнаружены значимая корреляционная связь между уровнем заработной платы и всеми четырьмя кластерами опросника ECI (см. таблицу 2). Участники, которые чаще демонстрируют компетенции ЭИ характеризуются более высоким уровнем удовлетворенности работой и жизнью в целом.
Nel (2001) провел исследование, с целью изучения взаимосвязи между ЭИ и эффективностью работы сотрудников головного офиса Call-центра, расположенном на Западном Мысе, Южной Африки. Испытуемые отбирались методом «случайного выбора» из трех групп: обслуживание клиентов, продажи, администрация. 153 испытуемых получили анкеты и 135 вернули их в заполненном виде (уровень отклика = 88.2 %). Структура выборки: 33 % (n=44) обслуживание клиентов, 34 % (n=47) продажи, и 33 % (n=44) администрация. Испытуемые оценивались с помощью ECI руководителями групп.
Для оценки эффективности работы использовался комплексный подход, в части объективных показателей – общая продуктивность, цена закрытия, количество ошибок, и количество обработанных запросов – и субъективны показатели – эффективность в переговорах. Было обнаружено несколько корреляций между компетенциями ЭИ и эффективностью деятельности, прежде всего в группах: (1) обслуживание клиентов и (2) администрация (см. таблица 3)
Humphrey, Kellett, и Sleeth (2001) провели исследование на студентах Virginia Commonwealth University и студентах MBA в рамках изучения организационного поведения. Цель исследования состояла в том, чтобы определить, влияют ли Эмпатия и когнитивные способности на восприятие лидерства. Оценка состояла из двух частей: (1) Баскет-тест – в рамках которого испытуемые выбирают задачи из множества сложных и простых задач; и (2) принятие групповых решений. После завершения заданий на принятие групповых решений, испытуемых просились оценить себя и других по выраженности различных личностных и лидерских навыков. Результаты исследования показали что и ЭИ, в части таких компетенций как эмпатия и когнитивные способности (например, способность выполнять сложные задания и GPA (средний балл)) влияет на особенности восприятия лидерства в малых группах.
Cavallo и brienza (2002) провели исследование на 358 руководителях Johnson & Johnson Consumer & Personal Care Group, с целью определения, различаются ли сотрудники с высокой и средней эффективностью деятельности и потенциалом по уровню выраженности лидерских компетенций. Результаты полученные на основе оценок вышестоящих руководителей, подчиненных и сторонних экспертов показали, что высокоэффективные руководители характеризуются значимо более высокой оценкой чем руководители со средней эффективностью по уровню уверенности в себе и достижениям. Высокоэффективные руководители характеризуются более высоким уровнем выраженности таких компетенций как: надежность, адаптируемости, инициатива, понимание организации, развитие других, воодушевление, влияние, проводник изменений, эмпатия, предупредительность, управление конфликтами, установление связей и командная работа.
Оценки сторонних экспертов и вышестоящих руководителей свидетельствуют о наличии взаимосвязи между шкалами ECI и управленческим потенциалом. Более уровень управленческого потенциала характерен для тех сотрудников у которых выражены такие компетенции ЭИ как: уверенность, ориентация на успех, инициатива, воодушевление и проводник изменений. Кроме того, сторонни эксперты выделили такие компетенции как: точная самооценка, адаптируемость, предупредительность, влияние, коммуникация, управление конфликтами, и установление связей.
Sergio (2001) провел исследование, направленное на изучение взаимосвязи между ЭИ и умственными способностями как предикторами эффективности. Оценивались сто тридцать четыре сотрудника завода из двух транснациональных производственных компаний с помощью ECI и стандартного теста умственных способностей (Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA – форма S); также были получены данные эффективности всех 134 сотрудников. Было обнаружено, что как умственные способности (c2 = 28.57, p < .05) так и ЭИ ((c2 = 34.27, p < .05) связаны с оценкой уровня эффективности. Отсутствует значимая корреляционная связь между ЭИ и умственными способностями (r = .18, p> .05). Sergio (2001) делает вывод, что когнитивные и эмоциональные способность/интеллект являются независимыми и играют важную роль в эффективности деятельности.
Sala (2002b), провела исследование 92 руководителей колледжей в Великобритании направленное на изучение взаимосвязи между компетенциями ЭИ, стилем управления, организационным климатом и уровнем успешности (например, популярность, научные достижения). Анализировалось также влияние различных второстепенных факторов (например, размер колледжа, студенческое финансирования, продолжительность существования колледжа). Обнаружена значимая корреляционная связь между кластерами самосознание, социальная чуткость и уровнем популярности колледжа (см. таблицу 4).
Williams (2003) оценивала ЭИ с помощью ECI в рамках компетентностной модели для руководителей начальных, промежуточных и средних школ США. Она получила данные об организационном климате с помощью опроса педагогического состава, о номинантах на звание «лучшего директора» по мнению педагогов, самих директоров и головной организации. Регрессионный анализ показал, что «лучшие» директора значимо отличаются от «средних» по таким кластерам компетенций как самоорганизация и социальные навыки.
Опросник ECI-2, использовался в исследовании, направленном на изучение взаимосвязи между компетенциями ЭИ и успешностью в коммерческой деятельности в Bass brewers в Великобритании (Lloid, 2001). Выборка состояла из 33 региональных руководителей по развитию (ADM). Эти руководители отвечали за объемы продаж и прибыль, осуществляя программу общенационального продвижения , и отвечали за эффективность обслуживания клиентов. Lloid (2001) разработал программу “измерение эффективности работы” (OPM), которая состояла как из объективных так и субъективных показателей. OPM включает: 1) “готовность к продвижению”, 2) среднее число новых брендов, 3) среднее число новых сделок, 4) аудит в сфере обслуживания клиентов, 5) ежегодная оценка эффективности и 6) число улучшений в работе. Анализ полученных данных свидетельствует о наличии сильных положительных корреляционных связях между шкалами ЭИ и эффективностью руководителей.
Шестьдесят семь пожарных и офицеров из Великобритании оценивались с помощью ECI-2 (Stagg и Gunter, 2002). Испытуемые оценивались непосредственными руководителями, коллегами, непосредственные подчиненные. Испытуемые также оценивались по ряду параметров отражающих эффективность работы: способность к межличностному взаимодействию, эффективность управления, индивидуальный стиль, и решение проблемы (см. таблица 5).
Сноски:
G – фактор определялся Спирменом как общая «умственная энергия», однако он не предложил процедуры для его измерения. G – фактор влияет на успешность выполнения любой деятельности. По Спирмену, роль G – фактора максимальна при решении сложных математических задач и задач на понятийное мышление и минимальна при выполнении сенсомоторных действий. (Психология общих способностей. В.Н.Дружинин)
Подход к организационному анализу, предполагающий, что структура и иные особенности организации во многом зависят от факторов внешней среды, используемой компанией технологии и т. д.
Симпатическая нервная система (от греч. sympathes - чувствительный, восприимчивый к влиянию), часть вегетативной нервной системы позвоночных животных и человека, состоящая из симпатических центров, правого и левого пограничных симпатических стволов, расположенных вдоль позвоночника, ганглиев (узлов) и нервных ветвей, соединяющих ганглии между собой, со спинным мозгом и с эффекторами. Пограничный симпатический ствол - цепь ганглиев, соединённых межузловыми комиссурами; лежит (справа или слева) на телах позвонков; каждый ганглий соединён также с одним из спинномозговых нервов. Волокна С. н. с. иннервируют все без исключения органы и ткани тела. Центры С. н. с. находятся в грудных и поясничных сегментах спинного мозга. Симпатические ядра, образующие боковые рога серого вещества спинного мозга, имеются лишь в 15-16 сегментах (от последнего шейного или 1-го грудного до 3-го поясничного сегмента). Эти ядра рассматриваются как рабочий аппарат, подчинённый надсегментарным образованиям, которые локализуются в продолговатом мозге и гипоталамусе, контролирующимся корой головного мозга. Особое место в физиологии С. н. с. и координации управляемых ею процессов занимает мозжечок. С. н. с. - эфферентная система, проводящая импульсы к различным внутренним органам. Большинство авторов отрицает существование собственных афферентных волокон в С. н. с. Однако в ряде работ приводятся доказательства их существования. В брюшной полости волокна С. н. с. проходят в составе большого, малого и поясничных чревных нервов. Афферентные нервы, проводящие импульсы от внутренних органов, имеют представительство в коре больших полушарий и подкорковых ганглиях. Симпатические нервные импульсы из центральной нервной системы к исполнительным органам следуют по двухнейронному пути. Первый нейрон расположен в боковых рогах спинного мозга. Аксоны (отростки) первого нейрона (преганглионарные волокна) выходят из спинного мозга через вентральные корешки соответствующих сегментов и вступают в смешанные спинномозговые нервы, из которых в составе белых соединительных ветвей достигают соответствующего узла пограничного симпатического ствола, где часть волокон оканчивается синапсами на эффекторных нейронах; при этом каждое преганглионарное волокно контактирует с большим числом нервных клеток (до 30). Другая часть преганглионарных волокон проходит через узлы пограничного симпатического ствола, не оканчиваясь на его клетках, и вместе с другими волокнами образует ряд нервов: большой и малый чревные, поясничные чревные, вступающие в предпозвоночные симпатические узлы. Некоторые преганглионарные волокна проходят без перерыва и через эти узлы, доходя до рабочего органа, в нервных узлах стенок которого они делают перерыв. Второй эффекторный нейрон находится в периферических симпатических узлах, его отростки (постганглионарные волокна) вступают в иннервируемый орган. Второй нейрон располагается в околопозвонковых (паравертебральных) ганглиях либо в предпозвонковых (превертебральных) ганглиях (узлы солнечного сплетения, нижний брыжеечный узел и другие, располагающиеся на большом расстоянии от центральной нервной системы, вблизи внутренних органов). В спинномозговой нерв постганглионарные волокна вступают через серые соединительные ветви, в его составе они достигают иннервируемого органа. Следовательно, перерыв каждого эфферентного симпатического пути в дуге, замыкающейся в спинном мозге, бывает только один раз: либо в узле пограничного симпатического ствола, либо в узлах, удалённых от позвоночника. Наряду с симпатической дугой, замыкающейся в спинном мозге, имеются и короткие симпатические рефлекторные дуги, замыкающиеся в периферических симпатических ганглиях (солнечного сплетения, каудальном брыжеечном).
Скорость проведения возбуждения в симпатических пре- и особенно постганглионарных волокнах во много раз меньше, чем в соматических, т. е. телесных, и составляет около 1-3 м/сек. Для вызова эффектов в симпатических волокнах требуется значительно большая сила раздражения. Возникшее в С. н. с. возбуждение, как правило, вовлекает большое число нейронов, поэтому эффекты раздражения не бывают локализованы в каком-то определённом органе, а охватывают широкие области. Реакциям, следующим в ответ на раздражение симпатических волокон, свойствен сравнительно медленный и длительный характер, а также медленное, продолжительное затухание протекающих процессов. Ряд веществ (ганглиоблокаторы, препараты спорыньи) подавляет эффекты возбуждения С. н. с. Некоторые химические препараты оказывают на органы и ткани такое же действие, как и раздражение симпатических нервов. Это обусловлено тем, что при раздражении симпатических нервов вещества подобного действия выделяются концевыми образованиями постганглионарных симпатических волокон (см. Медиаторы). В окончаниях всех преганглионарных волокон, а также постганглионарных, иннервирующих потовые железы, образуется медиатор ацетилхолин, в окончаниях постганглионарных волокон (за исключением иннервирующих потовые железы) - норадреналин. Влияние симпатической и парасимпатической нервной системы на деятельность органа часто противоположно. При раздражении симпатических волокон, иннервирующих различные органы, возникают типичные эффекты: ускорение и усиление сердечных сокращений, расширение зрачка и нерезкое слезотечение, сокращение гладких мышечных волокон (пиломоторов), поднимающих волосы, секреция потовых желёз, скудная секреция густой слюны и желудочного сока, торможение сокращений и ослабление тонуса гладкой мускулатуры желудка и кишечника (исключая область илеоцекального сфинктера), расслабление мускулатуры мочевого пузыря и торможение сокращений запирательного сфинктера, расширение коронарных сосудов сердца, сужение мелких артерий брюшных органов и кожных покровов, мелких артерий лёгких и мозга, изменение возбудимости рецепторов, а также различных отделов центральной нервной системы, увеличение силы сокращений утомленной скелетной мышцы, повышение ее возбудимости и изменение механических свойств.
Нейроны С. н. с., воздействующие на исполнительные органы, находятся в состоянии постоянного тонического возбуждения в результате взаимодействия безусловных и условных рефлексов, осуществляемых высшими отделами центральной нервной системы. Тонические импульсы С. н. с. чрезвычайно важны для поддержания постоянства внутренней среды организма (гомеостаза). Через симпатические волокна и центры обеспечивается рефлекторная взаимосвязь между всеми внутренними органами. Рефлексы, вовлекающие в действие С. н. с., могут возникать при раздражении как висцеральных, так и соматических нервов. Так, при висцеро-висцеральных рефлексах возбуждение возникает и заканчивается во внутренних органах (раздражение брюшины вызывает замедление сердечной деятельности). При висцеромоторных рефлексах возбуждение с внутренних органов переходит на скелетную мускулатуру (раздражение брюшины повышает тонус мышц живота). Животные с полностью удалёнными пограничными симпатическими стволами и ганглиями (десимпатизированные) внешне мало отличаются от нормальных, однако при тех или иных нагрузках (мышечная работа, охлаждение и др.) они менее выносливы. Это свидетельствует о том, что С. н. с., оказывая на функциональное состояние тканей регулирующее действие, приспосабливает (адаптирует) их к выполнению функций в данных условиях (см. Адаптационно-трофическая функция). С. н. с. стимулирует в основном процессы, связанные с выделением энергии в организме, с активной деятельностью. Физиологические проявления эмоций связаны преимущественно с возбуждением С. н. с.
Парасимпатическая нервная система – часть вегетативной нервной системы, ганглии которой расположены в непосредственной близости от иннервируемых органов или в них самих. Центры П. н. с. находятся в среднем и продолговатом мозге (мезенцефальный и бульбарный отделы), а также в крестцовом участке спинного мозга (сакральный отдел). Волокна П. н. с. направляются к внутренним органам в составе глазодвигательного (III пара), лицевого (VII пара), языкоглоточного (IX пара) и главным образом блуждающего (Х пара) черепномозговых нервов, а также в составе тазового нерва. Во многих случаях воздействия на органы со стороны П. н. с. и симпатической нервной системы (СНС) прямо противоположны друг другу. Так, если под влиянием импульсов, поступающих по симпатическим нервам, учащаются и усиливаются сокращения сердца, повышается кровяное давление, расширяется зрачок, то импульсы, приходящие по волокнам П. н. с., вызывают замедление и ослабление сердцебиений, понижают артериальное давление, суживают зрачок. Последний, эфферентный, нейрон П. н. с. расположен, как правило, в самом иннервируемом органе, а не в т. н. пограничном стволе, как это имеет место в СНС. Медиатором, образующимся в нервных окончаниях П. н. с., является ацетилхолин (преобладающий медиатор в СНС – норадреналин).
Cпособ проверки кандидатов на должность, при котором от кандидатов требуется отсортировать материалы, имеющие отношение к поставленной проблеме, задаче или ситуации, которая является обычной для должности, на которую они претендуют.
Один из этапов обучения по схеме «начальная школа elementary school – промежуточная школа – четырехлетняя средняя школа 4-year high school ", рассчитан на детей в возрасте от 9 до 13 лет (4–8 классы). Основные новшества таких школ, возникших после второй мировой войны, заключались в введении занятий по отдельным предметам на более ранних этапах (в среднем на 100–125 учеников приходится четыре преподавателя: по языку и гуманитарному циклу, по общественным дисциплинам, по математике и естественно-научному циклу). Число муниципальных «промежуточных школ» постепенно растет, в начале 1990-х гг. их было около 9 тыс.
Cтимулирование продаж товара в общенациональном масштабе
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КУРСОВАЯ РАБОТА
«Эмоциональная компетентность как фактор успеха современного руководителя»
Выполнила В.В.Глоткина
Научный руководитель Т.В. Шарапова
Тюмень 2014
- Введение
- 1.1 Понятие и структура эмоциональной компетентности руководителя
- 1.2 Эмоциональный интеллект как критерий успешности и эффективности
- 2.1 Эмоциональная компетентность - важное условие успешной работы
- 2.2 Профессиональное совершенствование через систему самообразования
- Заключение
- Список литературы
Введение
В современном обществе проблема компетентности в понимании и выражении эмоций стоит достаточно остро, поскольку сейчас всё больше искусственно насаждается культ рационального отношения к жизни.
Психологам известно, что запрет на эмоции ведёт к их вытеснению из сознания.
В свою очередь, невозможность психологической переработки эмоций способствует разрастанию их физиологического компонента в виде болей и неприятных ощущений.
Исходя из сказанного выше, можно сказать, что актуальность выбранной темы в современном мире возрастает с каждым годом, ведь эмоциональная компетентность - открытость человека своим эмоциональным переживаниям - является показателем психологического здоровья человека и обеспечивает эффективное межличностное взаимодействие.
Следовательно, становление гуманистических ценностей в нашем обществе невозможно без развития эмоциональной компетентности. В ряде современных зарубежных и отечественных теорий эмоция рассматривается как особый тип знания.
В соответствии с данным подходом к пониманию эмоций выдвигается понятие «эмоциональный интеллект». В ряде современных зарубежных и отечественных теорий эмоция рассматривается как особый тип знания.
В соответствии с данным подходом к пониманию эмоций выдвигается понятие «эмоциональный интеллект».
Объект исследования - изучение свойств личности: эмоционального интеллекта и типов темперамента на примере госслужащих и влияние на профессиональную деятельность. Предмет исследование - определение эмоциональной компетентность на примере госслужащих Администрации Тюменской области, как мужчин так и женщин и влияние на рабочий процесс. Цель курсовой работы - выявление особенностей взаимовлияния и взаимосвязи эмоциональной компетентности и эмоционального интеллекта женщин и мужчин.
Для достижения цели исследования были определены следующие задачи:
1) Изучение теоретико-методологической базы по данной теме;
2) Анализ эмоциональной компетентности и эмоционального интеллекта на основе методик;
3) Выявить влияние эмоциональной компетентности на профессиональную деятельность.
Исследование проводили на примере госслужащих Администрации Тюменской области, как мужчин так и женщин.
Диагностика проводилась преимущественно в индивидуальной форме, привычных для испытуемых условиях.
1. Теоретическое исследование эмоциональной компетентности руководителя
1.1 Понятие и структура эмоциональ ной компетентности руководителя
Достижение эмоциональной компетентности является необходимой задачей в условиях построения эффективного взаимодействия, и это ответ на запрос рынка, а не предложение модных тенденций.
Традиционное представление об управлении как о процессе воздействия предполагает априори существование определенного сопротивления сотрудников, вызванного неготовностью, безответственностью, несамостоятельностью персонала.
Особенность использования коучинга в управлении заключается в том, что процесс управления направлен не столько на воздействие, сколько на организацию взаимодействия между сотрудниками, создание партнерских отношений, которые и побуждают к развитию ответственности работников. Для реализации такого взаимодействия необходим определенный уровень профессиональной компетентности, важной составляющей которой является эмоциональная компетентность.
Совокупность знаний, умений, навыков, способностей, позволяющая адекватно решать задачи эмоциональной регуляции в процессе субъект-субъектного взаимодействия, определяется как эмоциональная компетентность.
Основу эмоциональной компетентности составляет эмоциональный интеллект (ЭИ) как способность человека к осознанию, принятию и регуляции эмоциональных состояний и чувств других людей и себя самого.
В структуре эмоционального интеллекта существует два аспекта: внутриличностный и межличностный, или социальный (иными словами, способность управлять собой и способность управлять отношениями с людьми).
Таким образом, можно описать эмоциональный интеллект как регуляцию внутренней и внешней психической деятельности человека.
Популяризатором данной теории считается психолог, журналист Дэниэл Гоулмен, который развил идеи ученых и изложил их более доступным языком. В 1995 году вышла первая книга Дэниэла Гоулмена «Emotional Intelligence», посвященная эмоциональному интеллекту, которая сразу стала бестселлером.
Таким образом, идея о решающей роли EQ в успехе человека пришла в массы. Основная идея работ Дэниэла Гоулмена достаточно проста: существуют различные виды интеллекта, в том числе интеллект эмоциональный, который может помочь человеку в различных сферах жизни. С точки зрения ученого, эмоциональный интеллект - это иной путь быть умным.
Многочисленные исследования показывают, что лучшими сотрудниками являются не те, у кого самый высокий IQ или диплом самого престижного университета. Преуспевают те, кто имеет более высокие показатели EQ. Модель Д. Гоулмена позволяет научиться предугадывать появление эмоций и направлять их в нужное русло, прежде чем вы окажетесь полностью в их власти.
Понятие «социальный интеллект» (СИ) впервые употребил Э. Торндайк в 1920 году, охарактеризовав им дальновидность в межличностных отношениях и сопоставив его со способностью мудро поступать в человеческих отношениях.
По мнению американского ученого Д. Гоулмана, социальный интеллект - это способность понимать собственные чувства и чувства других людей, самому себя мотивировать, полностью управлять эмоциями по поводу отношения к себе или своим взаимоотношениям.
Если человек постоянно не обращает внимания на собственные чувства, он не заметит и чувства окружающих. Значительную часть социальной компетентности составляет компетентность коммуникативная, так как именно она отвечает за эффективное и успешное взаимодействие между людьми. Поэтому на кафедре социального менеджмента (факультет управления РГПУ им. А. И. Герцена), где готовят будущих руководителей социальной сферы, широко используются разнообразные интенсивные и интерактивные технологии их профессиональной подготовки.
Ведь за способности менеджера выстраивать и сохранять оптимальные взаимоотношения со всеми участниками профессиональной деятельности отвечает его социальная компетентность.
Под социальной компетентностью В. Н. Куницына, например, понимает систему знаний о социальной действительности и о себе.
В эту систему входит комплекс сложных социальных умений и навыков взаимодействия, сценариев поведения в типичных социальных ситуациях, позволяющих быстро и адекватно адаптироваться, принимать решения со знанием дела, учитывая сложившуюся конъюнктуру; способность действовать по принципу «здесь, сейчас и наилучшим образом», извлекать максимум возможного из сложившихся обстоятельств.
Последние исследования в области психологии лидерства подтверждают, что эмоциональная компетентность - фактор намного более важный для достижения успешных результатов при работе с людьми, чем технические знания и умения.
Таким образом, понимание своих эмоций, умение их контролировать, способность развивать у себя высокую мотивацию, правильно распознавать эмоции других людей и грамотно выстраивать с ними систему взаимодействия определяют успешность развития партнерских отношений.
эмоциональный компетентность интеллект руководитель
1.2 Эмоциональный интеллект как критерий успешности и эффективности
Хорошие взаимоотношения и сотрудничество являются ключом к успеху в каждой области человеческой деятельности, от развития взаимной привязанности между родителями и детьми до умения менеджера раскрыть лучшие способности своих работников.
Одни из нас, наделенные высочайшими интеллектуальными способностями, терпят в жизни неудачи, в то время как другие, более скромно интеллектуально одаренные, преуспевают.
Между коэффициентом интеллекта человека и его успехами нет никакой связи. Успех человека напрямую зависит от его эмоционального интеллекта (EQ). Впервые эту идею озвучил Дэниэл Гоулман в одноименной книге.
Эмоциональный интеллект (EQ) определяют как способность осознавать, понимать, доносить, использовать эмоции и управлять ими, а также на основе этих умений эффективно взаимодействовать с другими людьми.
Неопровержимые данные показали связь между этой способностью, которая относительно мало общего имеет с интеллектом как таковым, и долговременным успехом. Чем полнее вы обладаете эмоциональным и социальным пониманием и мышлением, тем легче идти по жизни эффективно и продуктивно.
Настоящий прорыв в исследовании эмоционального интеллекта произошел после разработки Реувеном Бар-Оном, израильским психологом американского происхождения (он же автор термина «коэффициент эмоционального развития»), инструмента, известного в последствии как EQ-i, что означает - перечень вопросов для определения коэффициента эмоциональности. Позже этот инструмент стал известен как «Модель эмоционального интеллекта Бар-Она».
На сегодняшний день существует четыре основных модели эмоционального интеллекта, разработанные и описанные в работах ведущих западных исследователей (R. Bar-On, D. Goleman, R. Cooper и J. Mayer, D. Caruso, P. Salovey). Модель EQ-i Реувена Бар-Она считается наиболее полной и научно обоснованной методической концепцией. Она включает 15 компетенций, которые можно сгруппировать в пять общих по тематике сфер эмоционального интеллекта, разработанные и описанные в работах ведущих западных исследователей (R. Bar-On, D. Goleman, R. Cooper и J. Mayer, D. Caruso, P. Salovey).
Модель EQ-i Реувена Бар-Она считается наиболее полной и научно обоснованной методической концепцией. Она включает 15 компетенций, которые можно сгруппировать в пять общих по тематике сфер.
В России на протяжении последнего десятилетия был предпринят ряд попыток построения модели эмоционального интеллекта, адаптированной к российской культуре моделям межличностного взаимодействия и создания диагностического инструментария, «работающего» на отечественной выборке.
К числу успешных с разработок можно отнести модель эмоционального интеллекта и методику, разработанные М.А. Манойловой на базе кафедры психологии и социологии Псковского Вольного института.
Модель эмоционального интеллекта М.А. Манойловой включает два аспекта - межличностного и внутриличностного взаимодействия. При этом внутриличностный аспект эмоционального интеллекта включает в себя два параметра:
1) Осознание своих чувств и эмоций;
2) Управление чувствами и эмоциями.
Межличностный аспект включает следующие параметры:
1) Осознание чувств и эмоций других людей;
2) Управление чувствами и эмоциями других.
В модели эмоционального интеллекта нет иерархической зависимости, все его параметры интегративно проявляются на всех уровнях деятельности в неразрывном слиянии и взаимодействии.
Эмоциональный интеллект считается высоко развитым при условии, что все параметры представлены качественными характеристиками и реализуются во взаимодействии, поведении и деятельности.
Методика М.А. Манойловой представляет собой опросник, состоящий из 40 вопросов-утверждений. Обследуемому предлагается оценить степень своего согласия с каждым утверждением по 5-балльной шкале.
Опросник содержит 4 субшкалы и 3 интегральных индекса:
1) Общего уровня эмоционального интеллекта;
2) Выраженности внутриличностного аспекта эмоционального интеллекта;
3) Выраженности межличностного аспекта эмоционального интеллекта.
Эмоциональный интеллект - это явление, которое объединяет в себе умение различать и понимать эмоции, управлять собственными эмоциональными состояниями и эмоциями своих партнеров по общению.
Область изучения эмоционального интеллекта является сравнительно молодой и насчитывает чуть больше одного десятилетия, поэтому данная тема представляет особый интерес для исследования. В том числе, интерес исследователей привлекают факторы, способствующие развитию высокого уровня эмоционального интеллекта.
2. Анализ методов исследования эмоциональной компетентности на примере сотрудников Администрации Тюменской области
2.1 Эмоциональная компетентность - важное условие успешной работы
Проблема профессионального становления, в том числе и управленцев, деятельность которых связана с экстремальными ситуациями, актуальна, так как от уровня их профессионализма зависит укрепление общественного порядка и безопасности граждан.
Более того, управление экстремальными ситуациями усиливает персональную ответственность руководителя за процесс и результат исполнения задач и их последствий для жизни и безопасности граждан, а также сотрудников силовых структур, реализующих приказы руководителя.
Поэтому трудно переоценить значимость изучаемой проблемы как с позиций теории, так и практических задач психологического сопровождения управленческой деятельности, включающей возможность ситуаций риска и экстремальных ситуаций.
В современной психодиагностике и тестологии существуют различные технологии выявления и изучения эмоциональной сферы. Трудно переоценить значение всего накопленного опыта, тем не менее нам представляется обоснованной попытка создания методики, которая позволила бы максимально нивелировать стремление респондентов в ответах давать социально одобряемые варианты ответов.
В основу необходимости создания такой методики легла идея о важности выявления и изучения эмоциональной детерминации поведения человека в ситуациях, характеризующихся дефицитом времени, различными помехами, неожиданностью и т.п.
Очевидно, что детерминация поведения человека, и в частности, принятия решения связано не только с когнитивной сферой. Эмоции можно рассматривать как фактор, предопределяющий «сбои» в исполнительской части деятельности. Например, понимание и знание, как надо поступать в той или иной ситуации, в реальной действительности не происходит в соответствии с планируемым, в силу того, что эмоциональное состояние вносит существенные коррективы в решение или поведение субъекта профессиональной деятельности.
Перейдем непосредственно к описанию процедуры валидизации и ее результатов по создаваемой методике.
Анализ психометрических данных по методике был получен на пилотажной выборке специалистов в возрасте от 25 до 45 лет включительно.
В инструкции было обращено внимание испытуемых на анализ своих чувств, состояний и побуждений что-либо сделать в описываемых ситуациях и их оценки по десятибалльной шкале степень каждого из них.
1. Эмоциональная компетентность в отношениях с руководством -- чем более человек контролирует проявление эмоций и чувств, тем более он будет адекватно реагировать во взаимоотношениях с руководством. Под адекватностью понимается умение отстоять свою обоснованную позицию, не нарушая этические и субординационные правила во взаимоотношениях с руководством.
2. Эмоциональная автономия -- способность эмоционально автономизироваться, дистанцироваться, быть проактивным, в определенной мере не заражаться характеристиками эмоциональности окружающих, но следовать своим чувствам, состояниям и побуждениям, а также функциональным обязанностям.
3. Эмоциональная лабильность -- способность в ситуациях дефицита времени, сложных и неожиданных обстоятельствах испытывать чувства собранности и организованности.
4. Эмоциональная ответственность -- способность не растеряться и чувствовать позитивные чувства, помогающие собраться и быть эффективным в своих функциональных обязанностях. 5. Эмоциональная устойчивость -- способность, несмотря на различные помехи и сложности в профессиональной ситуации, быть в форме, т. е. эффективно справляться с ситуацией.
При проверке разработанной методики ставится две основные задачи: методическую (психометрическая адаптация методики) и исследовательскую (анализ полученных данных). Первая задача включает три основных этапа: стандартизацию, проверку надежности и валидности.
Анализ полученных результатов исследования (общие данные по выборке) по методике диагностики "Эмоционального интеллекта" (Д.В. Люсин) наглядно представлены на гистограмме.
Дополнительно была построена гистограмма достоверности средних значений по общей выборке 54 испытуемых (35 женщин и19 мужчин).
Как видно из рисунка 1, наибольшее значение имеет шкала (ВЭИ) внутриличностый эмоциональный интеллект (41,35±6,23) следовательно, у испытуемых в данной группе более развит внутриличностный эмоциональный интеллект (понимание и управление своими эмоциями).
Более выражен аспект ВЭИ по субшкале (ВП) понимание своих эмоций (18,75± 3,46) - это способность осознания своих эмоций: их распознавание и идентификация, понимание причин, способность к вербальному описанию.
Рис. 1. Гистограмма достоверности общих значений по методике «Эмоционального интеллекта» Д.В.Люсин.
Также отметим низкие значения показателей «управление своими эмоциями» (ВУ) и «контроль экспрессии»(ВЕ), что свидетельствует о том, что у испытуемых данной выборки занижен уровень управления своими эмоциями, вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные. Как мы видим показатель «контроль экспрессии» - способность контролировать внешние проявления своих эмоций, также имеет низкие значения у испытуемых.
Интегративный показатель по выборке общего эмоционального интеллекта (ОЭИ) составляет 73,52± 10,58, что свидетельствует о высоком уровне эмоционального интеллекта испытуемых
Анализ полученных результатов исследования (общие данные исследуемой выборки) по методике диагностики «Эмоционального интеллекта» Н.Холла.
Средние значения показателей методики диагностики «эмоционального интеллекта» по Н.Холлу наглядно представлены на гистограмме.
Дополнительно была построена гистограмма достоверности средних значений по общей выборке 54 испытуемых (35женщин и 19 мужчин).
Рис. 2 Гистограмма достоверности общих значений по методике «Эмоционального интеллекта» Н. Холла.
Выявленные средние значения показывают нам, что показатели методики «Эмоциональная осведомлённость» (ЕО), «Эмпатия» (Emр), «Самомотивация» (Sm) и «Распознавание эмоций других людей» (REDL) имееют средний уровень у испытуемых.
Основываясь на полученных данных, отметим, что как и в предыдущей методике «ЭмИн» (Д.В.Люсин) показатель «управление своими эмоциями» (USE) имеет очень низкие значения.
Интегративный показатель «уровень эмоционального интеллекта» (SB) представляет высокие значение, он является собирательным и свидетельствует о высоком уровне ЭИ.
Результаты по проведенной процедуре валидизации методики убеждают нас в необходимости продолжения работы над созданием метода, позволяющего вскрыть не только эмоциональную составляющую человека в ситуациях риска, но и те побуждения к действиям, которые соответствуют этому эмоциональному состоянию.
Результаты нашего исследования подтверждают о необходимости адекватности эмоционального фона субъекта деятельности задачам этой деятельности, о важности преобладания положительных эмоций в этой ситуации. Именно положительные (адекватные) эмоции, являются детерминантами эмоциональной устойчивости, которые в свою очередь определяют возможности регуляции эмоциональными состояниями в экстремальных ситуациях.
Таким образом, можно констатировать, во-первых, необходимость продолжения процедуры валидизации методики и, во-вторых, возможность приведения ее к инструменту, который можно использовать не только в исследовательских целях, но и при консультативной работе психолога-практика, в том числе при психологическом сопровождении управления экстремальными ситуациями.
Анализ результатов исследования показал, что экстраверсия может трактоваться как предпосылка межличностного, но не внутриличностного эмоционального интеллекта. Это означает, что данное личностное свойство способствует пониманию эмоций других людей (но не своих) и управлению чужими (но не собственными) эмоциями. Так, выявлено, что у мужчин повышение уровня экстраверсии приводит к снижению способности контролировать внешние проявления своих эмоций.
2.2 Профессиональное совершенствование через систему самообразовани я
Вопросы профессионального совершенствования персонала являются составляющими кадровой политики. Кадровая политика -- система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов работы с персоналом. Кадровая политика становится той программной средой, в которую инсталлируются конкретные программы оптимизации и развития человеческих ресурсов (обучение, аттестация и т.д.).
Подготовку специалистов можно представить в виде процесса, состоящего из трех составляющих.
Каждая составляющая представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебных заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение через систему повышения квалификации на производстве.
Для повышения эффективности технологического процесса подготовки рабочей силы в целом необходимо, чтобы каждый этап этого процесса адаптировался под другие этапы и под условия внешней среды.
Особый интерес представляют второй и третий этапы процесса подготовки специалиста, поскольку доказано, что как бы хорошо ни был налажен учебный процесс в любом учебном заведении, 10-15% знаний, полученных в этих заведениях, претерпевает быстрое моральное старение из-за высоких темпов научно-технического процесса.
Вторым этапом является самообучение, или самообразование, представляющее собой процесс приобретения знаний путем самостоятельных занятий вне учебного заведения, без помощи преподавателя.
Причем этот этап является постоянно действующим в жизни любого человека на протяжении всего времени, пока он реализуется как специалист.
Этап самообразования возник из-за необходимости постоянной адаптации реальных и потенциальных работников под изменяющиеся условия производства.
Эффективным процесс самообразования может быть только при хорошо продуманной и методически организованной системе, которая напрямую связана с подготовкой печатных изданий, специально ориентированных на самообразование: популярные брошюры, справочники для специалистов, научные и научно-производственные журналы и др., а также с выпуском аудио- и видеокассет с циклами лекций высококвалифицированных преподавателей.
Прогресс в информационных технологиях и телекоммуникациях значительно облегчают задачу создания эффективной системы самообразования за счет повышения доступности средств для дистанционного обучения.
Такие достижения телекоммуникации, как электронная почта и Интернет, дают новые возможности для совместного использования информации. К основным формам самообразования относятся:
1) изучение литературы, составление конспекта для более глубокого осмысления прочитанного;
2) анализ научных и практических данных, например статистических;
3) посещение тематических выставок;
4) стажировки в организациях, являющихся передовыми по тем направлениям, по которым обучающийся хочет повысить квалификацию;
5) активное использование возможностей для изучения производственных и других процессов других организаций во время командировок;
6) инициативное участие в работе семинаров по интересующим вопросам;
7) инициативное изучение эффективных методов работы других работников;
8) подготовка к выступлениям и участие в работе научно-практических и производственных конференций;
9) подготовка к занятиям по профессиональному обучению как в качестве слушателя, так и преподавателя (лектора);
10) систематическая работа по составлению и выполнению индивидуального плана работы по самообразованию.
Третьим этапом процесса подготовки специалиста является обучение через систему повышения квалификации, которая должна существовать на любом производстве, в любом учреждении, учебном заведении, научно-исследовательской и проектной организации, конструкторском бюро.
Целью профессионального обучения является развитие навыков и умений.
Первый шаг к желаемому результату состоит в разработке в соответствии с кадровой политикой ключевых моделей компетенций сотрудников. Компетенция -- набор взаимосвязанных знаний, умений и способностей, необходимых для выполнения основной работы, которые могут быть оценены с точки зрения эффективности, сравниваться с предварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем обучения. Это позволяет выяснить, насколько эффективно может работать человек в зависимости от занимаемой должности.
Второй шаг заключается в создании четкого представления о человеческом капитале, определении возможностей развития кадрового потенциала и ключевых принципов управления персоналом. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал для реализации целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми обладает в действительности. Необходимо учитывать физиологические, психические возможности, особенности характера и личностные ценности человека. Набор этих качеств всегда индивидуален. Задача руководителя -- создать такие условия, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя на своем месте.
Вся последующая работа по повышению профессионального уровня работников может оказаться бесполезной и даже нанести вред, если ошибиться в оценке человеческого потенциала.
Полученная информация дает возможность понять, что необходимо сделать для повышения эффективности работы каждого сотрудника и как перестроить процесс управления, чтобы поднять производительность труда. Возможно, одних сотрудников нужно отправить на курсы повышения квалификации, вторых -- перевести на другой участок, третьих -- повысить в должности и так далее. Все зависит от возможностей каждого конкретного человека.
Важно правильно определить, что движет человеком: желание трудиться, жажда успеха или стремление служить людям.
От мотивации в первую очередь зависит то, какую работу сотрудник будет выполнять с максимальным вложением собственных сил.
Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника.
Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.
Обучение и повышение квалификации в любых формах и видах является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти) лет потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.
Обучение персонала требуется в случаях, когда работник приходит на работу, назначают на новую должность или поручают новую работу, когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или ее внешней среде.
Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются первичное обучение в соответствии с задачами подразделения, а также обучение с целью ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами, повышения общей квалификации, работы по новым направлениям развития, усвоения новых приемов и методов трудовых операций.
Основные формы обучения новых работников на производстве: индивидуальная и групповая подготовка, наставничество, инструктаж, ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает положительное воздействие на работников, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности.
Существуют две основные формы профессионального обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства -- в учебных заведениях.
При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.
Обучение является одним из важнейших элементов функции развития персонала, которая представляет собой систему взаимосвязанных действий. Помимо обучения, эта система включает выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, формирование организационной культуры.
Развитие персонала может быть общим и профессиональным.
Профессиональное развитие -- это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и его личных качеств.
На потребность в профессиональном развитии работников влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Современному производству необходимы специалисты, которые учились не менее 10-12 лет, но и после окончания вуза их знания нередко отстают на 5-6 лет от реальной жизни, а через 10 лет полностью устаревают, поэтому их необходимо обновлять.
Общее развитие персонала шире, чем профессиональное, так как происходит в процессе ежедневной деятельности, а не сводится только к проведению учебных семинаров и мероприятий.
Большое значение в развитии персонала играет внутрифирменное, или корпоративное, развитие, под которым понимается процесс приобретения новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, нацеленный на развитие человеческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практические навыки и компетенции для повышения эффективности и реализации стратегий.
Корпоративное обучение, в отличие от традиционного профессионального обучения, имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами как сообщества.
Отличительные черты корпоративного обучения:
1) Вовлечение в процесс обучения всех сотрудников;
2) Опережающий характер обучения по отношению к структурным, технологическим и другим изменениям, что позволяет персоналу адаптироваться к ним до их наступления и, следовательно, положительно сказывается на результатах деятельности в целом;
3) Ориентация не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие, формирование ценностей, активизацию творческого и нравственного потенциала сотрудников в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий;
4) В качестве приоритета выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности;
5) Формирование не только профессиональных навыков и умений, а также навыков межличностного общения как в рамках организационной структуры, так и вне ее;
6) Возрастание значимости саморазвития и самообразования;
7) Приоритетное использование активных методов обучения, которые предполагают, что обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение -- это обучение действием;
8) Акцент на мотивации необходимости обучения. Каждый работник должен знать, что станет лучше лично для него, если он будет совершенствоваться по тому или иному направлению. Мотивами могут быть желание освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов, приобрести знания, расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентов и др.;
9) Инновационный и креативный характер обучения. В настоящее время в технологии образования выделяют поддерживающий и инновационный подходы.
Первый направлен на поддержание, воспроизводство существующего опыта, культуры и является традиционным не только для средних и высших учебных заведений, но и для ряда организаций, которые еще не осознали роль человеческих ресурсов для успешного функционирования организации в современных условиях.
Второй подход представляет собой процесс образовательной деятельности, который стимулирует инновационные изменения в существующей производственной и социально-культурной среде. Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта, с активным откликом на возникающие как перед отдельным человеком, так и перед организацией проблемные ситуации.
В целях совершенствования системы корпоративного развития персонала целесообразно иметь общую методику формирования единых ориентиров и решений по реализации проектов профессионального обучения. В зарубежной практике подобную методику давно считают унифицированной. Во Франции ее называют «кайе-де-шарж», дословного перевода этого термина в русском языке нет, как нет и подобной методики, поэтому в отечественной литературе принято говорить о модели выявления потребностей, корректировки, реализации и оценки проекта профессионального обучения.
В общем виде в эту модель включают составляющие, указанные в табл. 1. Применение этого подхода помогает достижению уровня удовлетворения потребностей в обучении за счет сбалансированности между спросом и предложением, т.е. каждая из позиций «спрос» в табл. 1 требует проведения ряда локальных действий («предложение»), которые направлены на детальное выявление всей имеющейся информации по данному вопросу и ее корректировке с течением времени при реализации и оценке проекта.
Таблица 1 Модель выявления потребностей, корректировки, реализации и оценки проекта профессионального обучения.
|
Предложение |
||
|
Выработка стратегии проекта (дерево целей предприятия) |
Разработка мероприятий (тактики) по реализации проекта |
|
|
Идентификация участников проекта |
Определение слушателей, преподавателей и организаторов обучения |
|
|
Имеющиеся ресурсы для реализации проекта |
Учебно-материальная и учебно-методическая база, составление сметы расходов |
|
|
Ожидаемые практические результаты |
Учебные мероприятия, оценка качества обучения и реализации проекта, достигнутый уровень квалификации работников |
Вместе с тем в последнее время все острее встает вопрос о том, что необходимо оценивать результативность подготовки персонала. Различные задачи проекта повышения квалификации и профессиональной переподготовки предполагают различные оценки. Оценка должна проводиться с учетом отзывов руководителя подразделения, группы, отдельных работников, преподавателей курса, менеджеров по персоналу по таким критериям, как достижение уровня поставленных задач, показатели результатов обучения и т.п. Поэтапная и общая оценка проекта является очень важной функцией реализации и своевременной корректировки проекта. Она замыкает цикл работ и создает основу для формирования аналогичного нового проекта по профессиональному обучению очередной группы работников.
Таблица 2 Критерии оценки профессионального обучения
|
Субъект, оценивающий результаты обучения |
Критерии оценки |
|
|
Руководитель подразделения |
Общая оценка проекта; результаты профессионального обучения работника |
|
|
Обучаемый |
Результаты профессионального обучения; степень применения полученных знаний на практике |
|
|
Преподаватель |
Практические навыки и умения слушателей по результатам обучения; педагогические разработки, приемы и методы обучения |
|
|
Менеджер по персоналу |
Общая оценка проекта;результаты профессионального обучения слушателей; оценка организации проекта; качественная оценка преподавательского состава; оценка методического и технического обеспечения обучения |
Конечно, справиться со сложными и объемными задачами, о которых речь шла в данном разделе, одному руководителю трудно, нужны специальные знания и соответствующий опыт. Поэтому в организациях возрастает роль руководителей и специалистов системы управления персоналом и, в частности, обучения персонала.
Заключение
Необходимым условием формирования профессиональной направленности в системе отношений «человек - человек» является способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Нормы поведения задаются той социальной ролью, которую выполняет участник взаимодействия.
Для того, чтобы возник диалог, необходимо в образ конкретной социальной роли включать модель коммуникативного поведения, которая включает значимость получаемой информации для собеседника, его психическое состояние, установку и т. д.
Высокая степень включенности в процесс общения эмоциональной сферы, умение управлять своим восприятием, смотреть на личность как на ценность, «считывать» изменения в лице, голосе, жесте, умение прогнозировать ход общения невозможно без самопознания, саморефлексии и саморегуляции - способности сравнивать, сопоставлять свое видение себя с оценками других участников взаимодействия.
Эмоциональная компетентность как интегральная характеристика позволяет прогнозировать успешность профессиональной карьеры личности в коммуникативной и социально-управленческой деятельности.
В сегодняшней ситуации это особенно актуально, так как во всех сферах деятельности присутствует компетентностный подход.
Структура эмоционального интеллекта и эмоциональной компетентности успешных сотрудников представляет собой единое, динамично функционирующее и гибкое, взаимосвязанное целое.
Структура эмоционального интеллекта неуспешных сотрудников является негибкой и взаимосвязи между отдельными параметрами эмоциональной компетентности у них недостаточно сформированы.
Эмоциональная компетентность и другие рассматриваемые в исследовании ресурсы личности, и в особенности степень их взаимосвязанности, можно рассматривать как личностный фактор эффективности профессиональной деятельности и, более того, как один из предикторов успешности освоения учебного материала.
Исследовательский дизайн, использованный в данной работе, не позволяет однозначно судить о том, являются ли нарушения в структуре эмоционального интеллекта причиной или следствием дезадаптации неуспешных сотрудников.
Однако полученные данные дают все основания утверждать, что они существенно снижают результативность профессиональной деятельности.
На основе полученных в ходе исследования данных, были предложены рекомендации по профессиональному самообразованию по психолого-педагогическому сопровождению сотрудников, испытывающих трудности в профессиональной деятельности, связанные с недостатками развития эмоционального интеллекта и саморегуляции.
Список литературы
1. Бабаева Ю.Д. и др. Эмоции и проблемы классификации видов мышления // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 2009. - № 2. - с. 91-96.
2. Вайсбах X., Дакс У. Эмоциональный интеллект. М., 2008. - с. 101.
3. Волоковицкий Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования. М.: В А. им. Ф.Э. Дзержинского, 2010. - с. 74.
4. Выготский Л.С. О двух направлениях в понимании природы эмоций в зарубежной психологии в начале ХХ века // Вопр. психол. - 2008. - № 2. - с.157-159.
5. Завалишина Н.Д. Профессионализация в контексте жизни человека. // Психологическая наука: традиции, современное состояние и перспективы; тезисы докл. Научной конференции института психологии РАН. Москва, 2007.
6. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 2011. - с. 29.
7. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: МГУ, 2010. - с. 114.
8. Кравцов Г.Г. Единство аффекта и интеллекта в теории и на практике // Л.С. Выготский и современность / Под ред. Минск, 2008. Т. 1, с. 25-29.
9. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии и менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2011. - с. 162.
10. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 2008, с. 308.
11. Орме Г. Эмоциональное мышление как инструмент достижения успеха. М: КСП+, 2008. - с.150.
12. Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций. М.: Прогресс, 2009. - с. 133-179.
13. Спасибенко С.Г. Эмоциональное и рациональное в социальной структуре человека // Соц.-гуманитарные знания. 2012. - № 2. - с. 109-125.
14. Тхостов А.Ш., Колымба И.Г. Феноменология эмоциональных явлений // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. - 2009. - № 2. - с. 3-14.
15. Холмогорова А.Б., Гаранян Н.Г. Культура, эмоции и психическое здоровье // Вопр. психол. - 2009. - № 2. - с. 61-74.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие и структура эмоциональной компетентности. Развитие эмпатии в дошкольном возрасте. Детско-родительские отношения, как фактор успешного развития ребенка. Исследование взаимосвязи эмоциональной компетентности родителей и детей дошкольного возраста.
дипломная работа , добавлен 15.12.2009
Коммуникативная компетентность как стержневая характеристика профессионала. Социальная компетентность и профессиональная деятельность, их взаимосвязь. Специфика аутопсихологической компетентности как условия акмеологического развития профессионала.
контрольная работа , добавлен 21.06.2016
Понятие эмоционального интеллекта как альтернативы традиционного, методы его диагностики. Эмоциональный интеллект как фактор эффективности деловых переговоров и разрешения деловых конфликтов. Влияние эмоционального интеллекта на деятельность руководителя.
курсовая работа , добавлен 12.01.2013
Анализ конфликтной компетентности в современной психологии. Составляющие конфликтной компетентности, ее проявление в подростковом возрасте. Деятельность социального педагога по развитию конфликтной компетентности у подростков в современных условиях.
дипломная работа , добавлен 24.11.2013
Коммуникативная компетентность как критерий профессионализма и фактор решения задач по охране общественного порядка. Социально-психологические методы повышения коммуникативной компетентности у военнослужащих, выполняющих задачи патрульно-постовой службы.
курсовая работа , добавлен 21.04.2015
Эмоциональный интеллект как предмет психологических исследований. Педагог – носитель общественных знаний и ценностей. Анализ способностей, связанных с переработкой эмоциональной информации. Групповые формы психологической работы. Результаты исследования.
курсовая работа , добавлен 21.07.2013
Становление конфликтной компетентности в подростковом возрасте. Конфликтная компетентность и конструктивное разрешение конфликта. Методика исследования конфликтной компетентности. Значение групповой дискуссии для диагностики конфликтной компетентности.
дипломная работа , добавлен 25.08.2011
курсовая работа , добавлен 22.04.2011
Коммуникативная компетентность как социально-психологический феномен. Определение и содержание данного понятия. Показатели развития компетентности в общении. Организация и методы исследования компетентности в общении выпускников городских и сельских школ.
курсовая работа , добавлен 19.02.2011
Компоненты эмоционального процесса. Проблемы эмоциональной неустойчивости личности. Невротизм как важная составляющая в синдроме эмоциональной неустойчивости. Влияние стресса на психологическое здоровье человека. Регуляция эмоциональных процессов.
